Les méthodes de management des équipes évoluent en permanence. Certaines disparaissent tandis que d’autres font leur apparition et deviennent de plus en plus populaires au sein des entreprises. C’est le cas de l’évaluation 360. Cette méthode d’appréciation permet au manager d’évaluer la performance des collaborateurs plus minutieusement et en se basant sur différents avis.
En effet, l’entretien 360 émane du feedback recueilli auprès des collègues, des clients et d’autres partenaires externes qui ont travaillé de près ou de loin avec le salarié en question. Cette méthode connaît un grand succès et beaucoup de managers reconnaissent l’intérêt de l’entretien d’évaluation 360. Voici nos conseils pour la mettre en place de manière efficace.
Sommaire de l'article
Qu’est-ce qu’une évaluation 360 ?
Principes et définition de l’entretien 360
L’évaluation 360 est utilisée pour évaluer de manière la plus objective possible un salarié. Dans un entretien “classique”, le collaborateur est soumis au regard de son manager qui est souvent le seul à juger de sa performance. Mais l’entretien 360 va beaucoup plus loin. Il réunit l’analyse portant sur le travail du salarié de différents acteurs comme :
- Ses collègues de travail
- Ses responsables
- Ses subordonnés directs (s’il en a)
- Ses clients
Attention, l’évaluation 360 n’est pas juste un feedback à destination des collaborateurs. Elle doit servir à améliorer le management de la performance des salariés. Vous pouvez l’utiliser pour préparer efficacement les entretiens annuels d’évaluation.
Les objectifs principaux du 360
L’objectif principal de l’entretien 360 est d’obtenir l’évaluation la plus complète et objective possible. C’est aujourd’hui la seule méthode qui a cet avantage. Elle dépasse le seul regard du manager sur le salarié et va au-delà en interrogeant ses pairs et ses collègues de travail.
Avec cette méthode, il est plus facile de cerner les points forts et les points faibles du collaborateur ainsi que :
- D’identifier un point de départ pour le développement de nouvelles compétences.
- De mesurer les progrès au fur et à mesure que le sujet travaille sur ses compétences au fil du temps.
- D’identifier les failles personnelles du comportement et l’impact que chacun a, mais ne remarque jamais.
L’atteinte de ces objectifs est bénéfique pour l’entreprise. Le collaborateur profite d’une meilleure évaluation et bénéficie d’un feedback global qui augmente bien souvent ses performances et sa motivation. Mais pour arriver à ce résultat, il est nécessaire de savoir mettre en œuvre une évaluation 360.
Mettre en œuvre une évaluation 360 en 5 étapes clés
Pour mettre en œuvre efficacement un entretien 360, nous vous conseillons :
- De bien préparer la trame de l’entretien
- De communiquer auprès de tous les collaborateurs sur le sujet
- D’administrer la trame d’auto-évaluation
- De récolter et d’analyser rigoureusement les résultats
- De restituer les résultats pour que chacun dispose d’un retour personnel
Nos 10 conseils pour des entretiens enfin efficaces !
L’entretien annuel… toujours la galère ? Quels sujets faut-il aborder ? Comment fixer de bons objectifs ?Quelles actions RH sont nécessaires ? Notre équipe a rédigé ce guide afin de vous aider à réussir vos entretiens.
Il contient également des grilles toutes faites et les précieux conseils de nos experts rh pour vous faire gagner (beaucoup) de temps en entretien.
Préparer sa trame d’évaluation 360
Pour réussir son entretien 360, il est essentiel de bien le préparer. Si vous n’êtes pas rigoureux sur cette partie-là du processus, vous allez éprouver de nombreuses difficultés pour obtenir des résultats convaincants.
La méthode de l’évaluation 360 doit toujours commencer par un questionnaire bien rédigé qui permet d’obtenir le plus d’informations possible. Concentrez les questions autour des softs skills du salarié et proposez des réponses autant qualitatives que quantitatives. Alternez en questions ouvertes, échelles de notation et d’autres type de questions et évitez de faire durer cette partie plus de 15 minutes.
Communiquer auprès des collaborateurs : le feedback
La phase de communication arrive dans un second temps, mais elle est tout aussi importante que la première partie. Si les personnes interrogées ne comprennent pas le but de l’exercice, vous n’allez pas obtenir les résultats escomptés.
Rappelez bien à ceux qui répondent au questionnaire l’importance de cette méthode. Insistez bien sur le fait qu’elle peut aider le collaborateur à se développer et à s’améliorer si, et seulement si, le manager dispose de toutes les informations nécessaires.
Administrer la trame d’auto-évaluation
Le questionnaire que vous avez préparé doit être remis à ceux qui vont donner leur analyse sur la performance du salarié, mais elle doit évidemment aussi être donnée au collaborateur lui-même. Il est essentiel dans une évaluation 360 de recueillir l’avis du principal intéressé. Le collaborateur doit procéder à une auto-évaluation professionnelle de son profil pour qu’une réelle comparaison puisse avoir lieu.
C’est très utile pour quelqu’un quand il s’auto-évalue de pouvoir comparer ce qu’il pense de son travail avec l’analyse des personnes dans son équipe.
Récolter et analyser les résultats
L’analyse des réponses obtenues est un moment crucial. Il faut rigoureusement comparer les réponses de la personne qui s’auto-évalue avec celles des autres et regarder question par question les différences.
En confrontant les résultats, veillez à bien noter les points d’accord et de désaccord entre le collaborateur et les autres personnes interrogées.
Restituer les résultats de l’entretien
La finalité de ce type d’exercice est d’apporter de la plus-value au collaborateur. La personne est le plus souvent en demande de feedback et de conseils pour s’améliorer au sein de l’entreprise.
La restitution des réponses au questionnaire au collaborateur et à son employeur se fait la plupart du temps sous la forme d’un bilan des compétences acquises, à améliorer ou à acquérir. C’est une bonne manière pour trouver la formation adéquate pour développer les compétences qui manquent à la personne concernée.
Concernant la mise en place du feedback 360, on vous conseille ce webinaire de MyRhline :
Et après l’évaluation 360, on fait quoi ?
L’évaluation 360 n’est pas une fin en soi, c’est un outil. Elle vous aide à prendre des décisions sur le plan RH pour améliorer ce qui marche moins bien. Elle est utile et offre un cadre de référence pour préparer l’évaluation annuelle des collaborateurs.
Elle vous permet de préparer de la meilleure des manières un entretien d’évaluation. C’est aussi un outil efficace pour la fixation d’objectifs pertinents qui vont dans le sens du projet professionnel du collaborateur et des besoins de l’entreprise.
Attention, rappelez-vous également qu’un entretien d’évaluation n’a pas la même vocation qu’un entretien professionnel. L’entretien 360 est un outil qui correspond plus pour la première option que la deuxième.
Vous savez désormais mettre en œuvre une évaluation 360. Suivez rigoureusement nos conseils et les étapes du processus et vous allez arriver à des résultats plus que satisfaisants. Sur le plan RH et professionnel, cet outil offre de nombreux avantages et vous permet de mettre en place des stratégies RH efficaces qui correspondent à tous vos salariés !
Image de pch.vector sur Freepik
L’équipe de rédaction Des fichiers, une entreprise est composée d’un collectif d’experts des RH : Rédacteurs, Consultants SIRH chez l’éditeur, Consultants RH en cabinet.