Les absences non justifiées peuvent avoir de lourdes conséquences, aussi bien pour le salarié que son employeur. Quand il s’agit d’une absence d’une journée sans certificat médical, il est important de connaître les règles et démarches à suivre. Nous faisons aujourd’hui le point sur 5 d’entre elles.
𝑳’𝒂𝒓𝒕𝒊𝒄𝒍𝒆, 𝒓𝒆́𝒔𝒖𝒎𝒆́ 𝒆𝒏 𝒖𝒏𝒆 𝒎𝒊𝒏𝒖𝒕𝒆.
– Une absence d’une journée doit en principe être justifiée, même si elle est courte, et l’employeur peut demander un justificatif adapté à la situation.
– En cas d’arrêt maladie, le salarié doit prévenir rapidement son employeur et transmettre les documents requis dans les 48 heures.
– Une absence non justifiée peut entraîner une sanction disciplinaire et une retenue de salaire ; en cas d’absences injustifiées répétées, un licenciement peut être envisagé.
Sommaire de l'article
Les règles indispensables à connaître
| Situation d’absence | Justificatif attendu | Délai / point d’attention | Risque si rien n’est transmis |
| Absence pour maladie | Arrêt de travail ou certificat médical | Envoi dans les 48 heures | Retenue de salaire + sanction possible |
| Absence pour rendez-vous médical | Attestation de rendez-vous médical | À fournir selon les règles internes de l’entreprise | Absence potentiellement injustifiée si aucun justificatif |
| Absence pour congé exceptionnel | Justificatif lié à l’événement + accord préalable si requis | Doit être validé par l’employeur avant l’absence | Sanction disciplinaire possible |
| Absence pour congé payé | Accord préalable de l’employeur | Sans autorisation, le salarié s’expose à une sanction | Avertissement, voire licenciement selon le contexte |
Règle 1 : Toute absence doit être justifiée, peu importe la durée et la raison
Toute absence du salarié doit, en principe, être justifiée, y compris lorsqu’elle ne dure qu’une journée. L’employeur est en droit d’exiger un justificatif adapté à la situation : certificat médical, arrêt de travail, attestation de rendez-vous médical, congé exceptionnel validé à l’avance ou congé payé préalablement autorisé. Pour l’entreprise, c’est avant tout une question de sécurité : les procédures et la politique de la structure doivent absolument être respectées. Aussi, cela permet aussi à l’employeur de prévenir les absences excessives et abusives car les absences injustifiées peuvent nuire à la productivité et à l’efficacité de l’ensemble de l’entreprise.
À noter : Certaines conventions collectives, accords d’entreprise ou usages peuvent prévoir des modalités plus favorables ou des dispenses de justificatif dans des cas précis. Il convient donc de vérifier les règles internes applicables en matière de motif d’absence recevable sans justificatif, avant toute décision.
Règle 2 : L’envoi d’un certificat médical s’impose
Comme nous vous l’avons expliqué, chaque absence doit être justifiée. Pour cela, un arrêt de travail ou un autre justificatif recevable selon la situation est nécessaire. Il s’agit d’une preuve légale qui atteste de la légitimité de l’absence du salarié au travail, justifiant de son incapacité à occuper ses fonctions durant une certaine période. Ce justificatif permet aussi à l’employeur de vérifier que le travailleur est en capacité de reprendre le travail et d’assurer ses fonctions après s’être remis, en fonction du délai préconisé par le médecin. En cas d’arrêt maladie, le salarié doit transmettre les documents requis dans les 48 heures et informer son employeur sans délai. L’employeur n’a pas à connaître le diagnostic ni les données médicales personnelles du salarié : seul le justificatif d’absence compte.
Règle 3 : En cas d’absence pour raison personnelle
Comme pour la raison médicale, le salarié doit justifier son absence au travail pour raison personnelle avec tout document prouvant que cela se fait suite à un événement indépendant de sa volonté. Dans la mesure du possible, il est toujours préférable que l’employeur soit prévenu à l’avance de l’absence du salarié. Il est possible dans ce cas de lui accorder une période de congés. Sinon, il faut communiquer le plus tôt possible avec son employeur. C’est primordial pour que ce dernier puisse envisager des arrangements pour assurer un remplacement du salarié et le maintien de la qualité des services.
À noter : Si l’absence n’a pas été autorisée à l’avance, l’employeur peut la qualifier d’absence injustifiée et appliquer les conséquences prévues par le règlement intérieur ou la politique RH.
Règle 4 : Le salarié se met en faute vis-à-vis de son employeur
Une absence non justifiée expose le salarié à une retenue sur salaire correspondant au temps non travaillé, ainsi qu’à une sanction disciplinaire proportionnée à la situation : rappel à l’ordre, avertissement, blâme, voire licenciement en cas de répétition ou de gravité particulière. En revanche, une absence injustifiée isolée d’une journée ne conduit pas automatiquement à un licenciement : l’employeur doit apprécier le contexte, la fréquence des absences et leur impact sur l’organisation du travail.
Dans la pratique, la gestion des absences en entreprise repose sur trois réflexes : prévenir l’employeur le plus tôt possible, transmettre un justificatif recevable dans les délais, et vérifier les règles prévues par la convention collective ou le règlement intérieur. Une politique d’absence claire permet de limiter les tensions et d’éviter les sanctions disproportionnées.
Règle 5: Le salarié ne peut être considéré comme démissionnaire
Le salarié absent sans justification ne peut pas être considéré automatiquement comme démissionnaire. Une absence injustifiée, même d’une journée, ne vaut pas à elle seule démission. En revanche, si l’employeur estime qu’il s’agit d’un abandon de poste volontaire, il peut engager la procédure spécifique de mise en demeure ; en l’absence de reprise du travail ou de justification dans le délai légal, la rupture peut alors être présumée être une démission. Il faut donc bien distinguer trois notions : l’absence injustifiée, l’abandon de poste et la démission, qui obéissent à des régimes différents.
FAQ
Non. Si l’arrêt de travail est établi par un professionnel de santé et transmis correctement, l’employeur ne peut pas le “refuser”. En revanche, il peut demander le respect des délais et des formalités de transmission.
Oui. Si la journée n’a pas été travaillée et qu’aucune justification valable n’a été transmise, l’employeur peut retenir la rémunération correspondant à cette journée.
Pas automatiquement. L’abandon de poste suppose une démarche et une procédure particulières ; l’employeur doit notamment mettre le salarié en demeure de reprendre son poste ou de justifier son absence avant de pouvoir faire jouer la présomption de démission.
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