La gestion des congés est une tâche complexe. Pour mieux gérer les absences, il convient déjà de comprendre les droits et obligations de chaque partie. Alors pour quels motifs le refus des congés est-il valable ? On vous explique.
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L’employeur est-il en droit de refuser des congés payés d’un salarié ?
D’après le Code du Travail : un employeur est tout à fait en droit de refuser une demande de départ en congés d’un salarié. Celui-ci lui confère en effet un pouvoir de direction. Par conséquent, il décide si oui ou non il peut permettre une absence au travail. Toutefois, pour un responsable RH, cette décision peut être difficile à prendre :
- Un refus des congés payés peut entraîner des conflits,
- Dans certains cas, cela nuit à la productivité des salariés, et impacte la performance de l’entreprise.
En pratique, cependant, moins de 2% des demandes de congés sont refusées.
Pour quels motifs l’employeur a-t-il le droit de refuser des congés ?
Malgré la possibilité de refuser des congés, l’employeur n’est en droit de le faire que pour de réelles raisons sérieuses. Le refus ne doit pas être abusif et un délai de prévenance doit être respecté. Les motifs valables pour un refus de congés payés par l’employeur sont les suivants :
- La continuité de service, dont l’absence du salarié peut nuire au fonctionnement de l’entreprise.
- La forte activité, qui demande une importante main-d’œuvre. Et dont l’absence du salarié peut entraver la production de l’entreprise ou la qualité des services et des prestations offertes.
- Les circonstances exceptionnelles telles que des catastrophes naturelles ou une panne majeure, et dont la présence des employés est requise pour garantir la continuité des services.
Le salarié peut toujours bénéficier de ses droits mais, contrairement à ce qui était prévu, il doit déplacer les dates qu’il a proposées à une autre période de l’année. Il est aussi possible de demander à l’employeur de prendre les congés payés par anticipation en partie ou dans sa totalité. Néanmoins, là encore, les risques de refus ne sont pas nuls.
Quel est le délai de prévenance applicable ?
D’abord, il convient d’informer les salariés de la période de prise de congés au moins deux mois à l’avance. Pour assurer une gestion des congés efficace, il faut ensuite organiser les demandes et les traiter, si possible avec anticipation. Pour cela, vous pouvez :
- Communiquer les dates à travers une affiche ou une note,
- Envoyer un mail groupé à tous les collaborateurs,
- Déterminer un ordre de départ en congés.
Le but est d’informer tout le personnel, sans exception, pour que chacun puisse préparer ses absences au travail. En ce qui concerne le temps minimum pour refuser les demandes de congés, il n’y a pas de règle bien précise. Mais l’employeur se doit d’informer ses salariés de sa décision dans un délai raisonnable. En général, il dispose d’un mois pour communiquer l’acceptation ou le refus d’une demande de congé.
Une fois les dates et l’ordre des départs établi, l’employeur ne peut plus les modifier, sauf en cas de circonstances exceptionnelles. Les accords d’entreprise et les conventions peuvent aussi influer sur les changements à la dernière minute.
Que faire en cas de refus de congé abusif de la part de l’employeur ?
Certains employeurs refusent délibérément un départ en congé pour des raisons abusives. Pourquoi ? Parfois, les causes sont purement discriminatoires, d’autres fois le délai de réponse d’un mois n’est pas respecté. Dans tous les cas, le salarié a plusieurs options. Les plus courantes sont les suivantes :
- Prendre les congés malgré le refus, bien que les risques soient grands pour le salarié,
- Contester de la décision en engageant une action en justice.
Que se passe-t-il alors après ? S’il s’avère que les raisons du refus des congés payés par l’employeur ne sont pas justifiées, celui-ci peut être sanctionné. Le cas échéant, le salarié peut être exposé à des sanctions. Ainsi, avant de songer à refuser une demande de congés, assurez-vous de la légitimité de cette décision.
Quel risque encourt le salarié s’il s’absente malgré un refus de l’employeur ?
Malgré le refus des congés par l’employeur, il arrive qu’un salarié s’absente quand même de son poste. Dans ce cas, son absence au travail est considérée comme une absence injustifiée et l’expose à des sanctions disciplinaires, pouvant aller jusqu’à son licenciement.
Dans quels cas l’employeur n’a-t-il pas le droit de refuser des congés ?
Il est impossible pour un employeur de refuser des congés à un salarié qui se trouve dans l’une des situations suivantes : mariage, décès, naissance, hospitalisation d’un enfant, révision d’un examen…
Bon à savoir : Deux conjoints qui travaillent ensemble dans la même entreprise ont le droit de prendre leurs congés en même temps.
L’employeur peut-il imposer les dates de congés payés ?
L’employeur peut choisir les dates de congés payés. Mais, ce n’est pas toujours le cas dans toutes les entreprises. Cette possibilité dépend de la convention collective de l’entreprise. Parfois, la décision relève de la nécessité d’une fermeture annuelle, durant la période estivale, par exemple.
Pour déterminer les dates des congés payés, l’employeur, se base sur plusieurs paramètres :
- L’ancienneté ;
- La situation familiale de ses salariés ;
- Les contraintes professionnelles de ces derniers ;
- Les services dans lesquels ils se trouvent.
Les congés payés imposés par l’employeur peuvent ne pas convenir à tout le personnel. Certains refusent et discutent des autres possibilités entre eux. Toutefois, la planification des départs au travail permet une meilleure maîtrise des absences. De plus, cela contribue à une bonne organisation au sein de l’entreprise.
Que faire en cas d’absence de réponse de l’employeur ?
Les fonctions RH peuvent être débordées à l’approche des périodes de vacances. Il arrive donc que certaines demandes de congés soient oubliées. Si la demande a été faite deux mois avant les dates prévues, le salarié peut prendre sa requête comme acquise. Dans ce cas, il peut tout de même partir le moment venu, mais à condition que son employeur ait eu vent des dates de départ et de retour.
Bon à savoir : une demande de congés payés restée sans réponse n’est pas un refus. Autrement dit, en partant et en s’absentant du bureau, le salarié ne fait pas l’objet d’un abandon de poste. Il ne commet pas de faute.
Un refus tardif de la part de l’employeur ne met pas non plus le salarié en position de fautif si celui-ci décide de partir. En d’autres termes, il peut s’absenter du bureau sans être sanctionné.
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