Souvent assimilée à la promotion interne, la mobilité interne est encore bien trop méconnue. C’est pourtant un outil performant et efficace qui sert autant pour les salariés que pour l’entreprise, notamment en matière de recrutement. Dans cet article, on vous explique en quoi consiste la mobilité interne, comment établir votre plan d’action en 3 étapes et quels sont les principaux enjeux RH auxquels elle répond.
𝑳’𝒂𝒓𝒕𝒊𝒄𝒍𝒆, 𝒓𝒆́𝒔𝒖𝒎𝒆́ 𝒆𝒏 𝒖𝒏𝒆 𝒎𝒊𝒏𝒖𝒕𝒆.
– La mobilité interne couvre plusieurs formes de changement de poste. Elle permet d’évoluer sans quitter l’entreprise et de mieux faire correspondre les compétences aux besoins opérationnels.
– C’est un levier RH stratégique : elle favorise la fidélisation des talents, réduit les coûts de recrutement/onboarding et valorise les compétences déjà présentes en interne.
– Sa réussite repose sur un cadre clair : processus lisible, managers impliqués, anticipation des besoins et, lorsqu’il y a changement de poste ou de lieu, respect des règles contractuelles et conventionnelles applicables.
Sommaire de l'article
Quels sont les différents types de mobilité en entreprise ?
Il existe plusieurs façons de changer de métier ou de service en entreprise. Parmi celles-ci, on retrouve :
- La mobilité verticale : Il s’agit d’une promotion interne. Le salarié monte en grade, prend des responsabilités plus importantes par rapport à son ancien poste. Par exemple : Un chargé de communication devient responsable du service communication.
- La mobilité horizontale : La mobilité est horizontale lorsqu’elle permet au salarié de garder le même statut en changeant de poste. L’employé change de métier ou de poste, sans monter dans la hiérarchie. Par exemple : Un assistant administratif du service commercial devient assistant administratif du service communication.
- La mobilité géographique : La mobilité géographique peut être soit verticale, soit horizontale. Elle a lieu lorsqu’une entreprise possède plusieurs entités et que le salarié change de lieu de travail. Par exemple : Un responsable commercial de l’agence de Paris qui devient responsable commercial de l’agence de Bordeaux.
| Type de mobilité | Ce que cela change | Point de vigilance RH / juridique |
|---|---|---|
| Mobilité verticale | Le salarié évolue vers un poste avec davantage de responsabilités. | Vérifier l’impact sur la rémunération, le périmètre du poste et, si besoin, formaliser le changement. |
| Mobilité horizontale | Le salarié change de poste sans changer de niveau hiérarchique. | Si les missions évoluent significativement, un accompagnement peut être utile. |
| Mobilité géographique | Le salarié change de lieu de travail. | Si le changement n’est pas déjà couvert par une clause de mobilité, il faut un accord du salarié ou un avenant. |
| Mobilité via accord collectif | L’entreprise adapte l’organisation du travail ou la mobilité par accord. | Un accord de performance collective peut fixer des conditions de mobilité professionnelle ou géographique. |
| Changement de poste avec période probatoire | Le salarié teste ses nouvelles fonctions. | La période probatoire doit être prévue par les dispositions applicables et formalisée ; elle ne met pas fin au contrat si elle est rompue. |
Les trois principaux enjeux de la mobilité interne
Fidéliser et retenir les talents sur le long terme
Selon une étude réalisée par Statista en 2020, un salarié reste en moyenne 11 ans dans la même entreprise en France. En offrant des perspectives d’évolution en interne, une entreprise peut renforcer le sentiment d’appartenance, l’implication et la motivation des salariés en leur permettant de se projeter sur le long terme. De leur côté, les salariés ont l’opportunité de développer de nouvelles compétences et de s’épanouir dans leur carrière. Le sentiment d’avoir « fait le tour » dans une profession est ainsi évité et le taux de turnover se retrouve réduit.
Capitaliser sur les compétences disponibles en interne
D’après une étude réalisée par Coach Hub en 2021, la mobilité interne favorise la rétention des collaborateurs et permet d’accroître leur engagement. À noter que 67% des entreprises françaises préfèrent former leur personnel lorsqu’elles ont besoin d’un nouvel employé.
Bon à savoir : Cependant, identifier et prioriser les soft skills requis pour un poste spécifique est un défi majeur. Pour lever cette incertitude, Yuzu a conçu un simulateur de soft skills par métier. Ce référentiel de compétences, accessible gratuitement, ne se contente pas de sélectionner les compétences essentielles ; il les hiérarchise également, offrant un outil incontournable avec plus de 11 000 métiers répertoriés.
Dans le cas où l’entreprise a besoin de compétences sur un nouveau projet, faire appel aux salariés permet de gagner en flexibilité et de favoriser des synergies en interne. La mobilité interne a l’avantage de permettre de recruter du personnel déjà qualifié, ou a minima, qui connaît et adhère à la culture et aux valeurs de l’entreprise. Pour maximiser les chances de succès, il peut également être pertinent d’opter pour la cooptation. En encourageant les employés à recommander des candidats de leur réseau, l’entreprise peut bénéficier de profils adaptés et motivés, tout en renforçant l’engagement des salariés dans le processus de recrutement. Cette approche collaborative non seulement facilite l’intégration des nouveaux venus, mais elle contribue également à maintenir une culture d’entreprise forte et dynamique.
Faciliter le recrutement et l’onboarding
Autre point non négligeable, en recrutant en interne, le budget consacré à la diffusion d’annonces payantes et au recours aux agences de recrutement est réduit, tout comme les coûts liés à l’onboarding d’un nouveau collaborateur. Un candidat interne a aussi l’avantage de déjà connaître la stratégie de l’entreprise et son fonctionnement, ce qui apporte une réduction des coûts de formation : il sera déjà opérationnel. En conséquence : davantage d’économies, de temps, et moins de risques d’erreurs de recrutement.
Au-delà de ses bénéfices RH, la mobilité interne doit aussi être sécurisée sur le plan juridique. Lorsqu’elle implique un changement de lieu de travail, il faut vérifier l’existence d’une clause de mobilité dans le contrat ou la convention collective. Cette clause doit définir une zone géographique précise et ne peut pas être modifiée unilatéralement par l’employeur. Lorsqu’un salarié change de poste, une période probatoire peut également être prévue si les dispositions applicables l’autorisent ; elle permet de tester l’adéquation entre le salarié et ses nouvelles missions sans rompre le contrat de travail.
Comment dynamiser la mobilité interne ? Les étapes clés
Maintenant que vous savez à quoi correspond la mobilité interne, il est temps de passer au plan d’action pour la mettre en place dans votre entreprise. Voici les 3 étapes clés.
Étape 1 : Structurer le processus
Avant de lancer une mobilité interne, l’entreprise doit déterminer si le changement envisagé modifie un élément contractuel du salarié. Si c’est le cas, un avenant, une clause de mobilité ou un cadre collectif adapté peut être nécessaire. Dans certains cas, un accord de performance collective peut aussi prévoir les conditions de mobilité professionnelle ou géographique au sein de l’entreprise
Pour que le projet se déroule sans encombre, il faut définir un processus clair qui soit compris par tous. Il faut donc bien communiquer et utiliser tous les outils adaptés. Tout le monde doit y adhérer. Assurez-vous d’avoir les bons outils en main, ce qui passe par se poser les questions adéquates, accorder la stratégie de recrutement avec l’esprit de l’entreprise, mais aussi évaluer et déterminer les besoins dans la structure.
Étape 2 : Impliquer les personnes concernées
Si un grand nombre d’entreprises propose à leurs collaborateurs de suivre des formations, peu communiquent sur la mobilité interne et la possibilité d’évoluer dans sa carrière. Bien souvent, on se rend compte que les managers ne sont pas au courant du processus et ne peuvent donc pas communiquer l’information à leur équipe. Impliquer la direction et les manager permet de créer une synergie autour du projet et de rendre ce dernier cohérent, collaboratif et donne ainsi l’opportunité de faire mûrir des idées pertinentes.
Étape 3 : Anticiper les changements à venir
Pour être efficace, il faut être en mesure d’anticiper les changements qui peuvent survenir à l’avenir dans les métiers et les équipes. Cela limite les mouvements déstabilisants de dernier moment au sein des équipes, tels que l’annonce de l’arrivée d’un nouveau collaborateur à un poste qui n’avait pas été indiqué comme étant ouvert, par exemple. On peut réaliser une cartographie des compétences, proposer des formations adaptées, mettre en lumière les différents métiers dans l’entreprise.
FAQ
Pas toujours. Si une clause de mobilité valable est prévue au contrat ou par la convention collective, le changement de lieu de travail peut s’imposer dans ses limites.
Non. Elle n’existe que si les dispositions applicables la prévoient et si elle est formalisée dans les documents contractuels.
Oui. Il peut prévoir des conditions de mobilité professionnelle ou géographique pour adapter l’entreprise à ses besoins.
L’équipe de rédaction Des fichiers, une entreprise est composée d’un collectif d’experts des RH : Rédacteurs, Consultants SIRH chez l’éditeur, Consultants RH en cabinet.