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Peut-on licencier un salarié démotivé ? (Et comment ne pas en arriver là)

employeur qui souhaite licencier un salarié qui manque de motivation

Plusieurs raisons peuvent pousser un employeur à se séparer de l’un de ses salariés. Toutefois, un licenciement doit se baser sur des faits objectifs et vérifiables. Tous les motifs ne sont donc pas légitimes. Mais qu’en est-il du licenciement pour manque de motivation ?

Les principales causes de licenciement évoquées par les employeurs

Licencier un salarié pour manque de motivation ce n’est pas possible !

Non, un employeur ne peut pas se séparer de l’un de ses salariés pour la seule raison qu’il a une baisse de motivation. Ce n’est pas un motif légitime. Il existe en revanche deux raisons qui peuvent mener à un licenciement :

  • les causes disciplinaires (faute grave, faute sérieuse et faute lourde),
  • les causes personnelles (liées directement à la personne).

Elles sont toutes les deux encadrées et réglementées par le Code du Travail et répondent à des critères précis.

Licenciement pour insuffisance professionnelle

Le licenciement pour insuffisance professionnelle n’est pas un motif d’ordre disciplinaire : il ne dépend pas d’une faute commise par le salarié. C’est ce qui fait qu’il se distingue de la faute professionnelle ou encore de l’absence de résultat. Il est évoqué en raison d’un manque de compétence, d’erreurs ou bien d’échecs à la réalisation des tâches confiées. Il repose sur des faits avérés et qui peuvent être prouvés.

Les cas exclus de l’insuffisance professionnelle

Bien que certains motifs de licenciement pour insuffisance professionnelle semblent vouloir être utilisés par l’employeur, ils ne constituent pas tous un motif légitime pour rompre un contrat. Le plus souvent, ces intentions sont évoquées : le manque de motivation, l’incompatibilité d’humeur, la mésentente entre collègues, ou encore le salarié qui se mettrait trop en avant.

C’est aussi valable si l’employeur est en cause. Le licenciement ne peut être justifié par une insuffisance professionnelle si l’employeur n’a pas rempli son devoir de formation en entreprise, s’il y a des charges de travail trop élevées ou encore des problèmes de désorganisation du service.

On peut également noter que l’inaptitude médicale n’est pas non plus une raison qui rentre dans cette case. En cas d’invalidité, on parlera plutôt de licenciement pour inaptitude au poste.

La procédure de licenciement : quelles en sont les étapes ?

Le procédé du licenciement doit respecter quelques démarches. Si le motif de la rupture de contrat du salarié est valable, cela se déroule impérativement en plusieurs étapes que voici.

Etape 1 : La convocation du salarié 

Avant d’entamer toute autre démarche, l’employeur doit informer le salarié de la situation.  Pour ceci, il a l’obligation de le convoquer à un entretien au moins 5 jours avant ce dernier. L’objet de la rencontre, la date, l’heure et le lieu doivent y être stipulés. La convocation est à envoyer par voie postale, en lettre recommandée avec accusé de réception.

Etape 2 : L’entretien préalable  pour justifier la décision

L’entretien préalable permet à l’employeur de justifier sa décision et d’évoquer les faits qu’il reproche à l’employé. C’est un échange qui permet aussi au salarié de s’expliquer, de se défendre et d’exprimer son point de vue. Le but de cet entretien est de mener à une entente entre les deux personnes. 

Cette entrevue peut aussi mener à décider d’une simple sanction ou d’un réajustement professionnel. 

Etape 3 : La lettre de licenciement 

A l’issue de l’entretien et si la décision de licenciement est maintenue, l’employeur doit faire parvenir une lettre de licenciement au salarié, où sont clairement indiquées les raisons de son départ de l’entreprise. Ce courrier doit être envoyé en recommandé avec accusé de réception dans les deux jours qui suivent l’entretien préalable.

Etape 4 : Le préavis

La durée du préavis varie en fonction de l’ancienneté de l’employé dans l’entreprise. En règle générale, cette période dure entre 1 et 2 mois.  Une fois la lettre de licenciement reçue par le salarié, il doit continuer d’assurer ses fonctions au sein de la structure pendant l’entièreté de son préavis, jusqu’à la fin.

Au départ du salarié, l’employeur doit impérativement lui remettre ces trois documents, et ce peu importe le type du contrat (CDD, CDI…)  : 

Licencier un salarié démotivé … et si on pensait plutôt à le réengager ?

Devoir se séparer de l’un de ses salariés est une décision lourde de conséquences qui peut être évitée. Le réel enjeu est surtout de conserver la motivation de ses collaborateurs. Voici 5 éléments à prendre en compte pour leur donner toutes les chances d’être à nouveau motivé.

Leur offrir la reconnaissance nécessaire

Reconnaître le travail et les efforts de ses employés est une chose qui est souvent négligée… et pourtant, c’est essentiel ! La reconnaissance est le meilleur moyen de motiver le salarié, et par la même occasion de stimuler sa productivité. Il ne s’agit pas de flatteries, mais d’être simplement transparent sur l’investissement et les qualités et de promouvoir le rôle de chacun au sein de l’entreprise.

Leur donner de l’autonomie et de la confiance

Une étude réalisée par l’institut Gallup montre que les entreprises qui valorisent l’engagement de leurs collaborateurs augmenteraient leur productivité de 21%. Cette même étude a aussi démontré que la satisfaction client se rehaussait à plus de 10%

Confier des tâches en autonomie est perçu comme un signe de confiance qui indique que l’on croit en l’employé et ses capacités. Cela accroît aussi le sens des responsabilités, et la motivation !

Leur offrir de bonnes conditions de travail

Il est important d’offrir de bonnes conditions de travail à ses salariés, afin d’éviter le stress, le relâchement, la baisse d’efficacité…

Cela peut passer par plusieurs choses : des horaires flexibles, oser parler et être à l’écoute de chacun, des formations régulières, aménager l’espace de travail de manière agréable (décoration, qualité des sièges etc.)…

Travailler dans des conditions confortables passe aussi par le renforcement du travail d’équipe. Animer des réunions participatives, des ateliers collaboratifs pour sortir du train-train quotidien entraîne le dynamisme et la communion de l’équipe. 

S’assurer de leurs intérêts pour le poste et les missions

Lors de l’embauche (et régulièrement), il faut s’assurer de l’attention que porte le salarié envers son poste et les tâches qui lui sont confiées. Un métier passionnant et correspondant à ses valeurs mène naturellement vers un épanouissement professionnel. Confier des tâches qui suscitent l’intérêt du salarié est un critère qui paraît banal, voire évident, mais cela joue un rôle-clé quant à sa motivation.

Leur offrir un potentiel d’évolution

Stagner au même niveau de travail pendant des années mène souvent à penser qu’on a fait le tour de son activité. C’est pour cela qu’évaluer le potentiel et l’évolution de ses salariés de manière objective permet de définir un plan de carrière personnalisé. Il faut être attentif à chaque porte qui pourrait lui être ouverte afin de le faire évoluer et de se développer dans son poste.

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