Le processus de recrutement peut parfois s’avérer long et difficile. En effet, la sélection des meilleurs profils demande du temps et s’assurer d’avoir engagé la bonne personne nécessite un investissement. L’une des façons les plus efficientes pour trouver la personne idéale pour un poste est d’utiliser la cooptation. Dans cet article, découvrez en quoi consiste la cooptation et comment elle se pratique en entreprise.
Sommaire de l'article
La cooptation en entreprise : c’est quoi ?
La définition de la cooptation en matière de recrutement est toute simple : c’est une méthode de recrutement qui vise à embaucher une personne recommandée par une personne interne et/ou externe à une entreprise. Lorsqu’un poste est à pourvoir, ces derniers font appel à leur réseau personnel et professionnel et suggèrent des personnes aptes à assurer les missions. Il en existe deux types : elle peut être interne ou externe.
La cooptation interne
La cooptation de recrutement en interne est la plus courante. Dans ce cas, les salariés de l’entreprise sont impliqués dans le processus de recrutement. Ces derniers mettent leur réputation en jeu en recommandant une personne, appelée cooptée, de leur réseau. Cette première méthode est alors particulièrement efficace pour engager une personne de confiance. Elle ne doit pas être confondue avec la mobilité interne qui, quant à elle, concerne le déplacement des employés au sein de l’entreprise, que ce soit vers des postes similaires ou vers des postes de niveau supérieur (voir la définition de la mobilité interne dans cet article). Elle permet aussi de voir la définition de la mobilité interne, qui consiste à permettre aux personnels de l’entreprise à postuler eux-mêmes pour des postes disponibles dans leur entreprise.
La cooptation externe
Dans le cas d’une cooptation externe, la personne qui recommande un profil et que l’on appelle coopteur, est extérieure à l’entreprise dans laquelle le poste est libre. En premier lieu, les personnels ou les personnes extérieures à l’entreprise recommandent un candidat de leur réseau. Celui-ci envoie par la suite son dossier en précisant la personne qui l’a recommandé. Enfin, lorsque son dossier est retenu, il passe un entretien pour vérifier ses compétences.
Piston ou cooptation, quelles différences ?
Il existe plusieurs manières de recruter un nouvel employé, dont la cooptation et le piston. Ces deux techniques font toutes deux appel au réseau personnel et professionnel, mais se déroulent de différente manière.
- La cooptation en recrutement consiste à recruter un candidat par le biais d’une recommandation d’une personne interne ou externe à l’entreprise. Il s’agit d’une méthode formelle et transparente utilisée par de nombreuses sociétés. Et elle implique des candidats qualifiés et recommandés pour leurs compétences.
- Quant au piston, celui-ci exploite la relation entre le candidat recommandé et celui qui le recommande. Souvent, il se fait de manière informelle et se base principalement sur les influences du coopteur. Toutefois, le piston se fait plus facilement et est généralement plus rapide, mais les compétences du candidat ne sont pas toujours vérifiées.
Quels sont les avantages de la cooptation en matière de recrutement ?
La cooptation en entreprise possède de nombreux avantages, notamment :
- La diminution des coûts de recrutement des entreprises. En effet, grâce à la cooptation, plus besoin de rédiger des annonces publicitaires ou de lancer des offres d’emploi sur les réseaux et dans les médias.
- La réduction de la durée de recrutement. Les responsables n’ont plus à rechercher les candidats idéaux, et ce, malgré la pluralité des candidatures. De plus, ceux qui ont les potentiels pour le poste vacant sont directement recommandés par des personnes de confiance.
- L’amélioration de la marque employeur. La cooptation permet notamment d’établir un lien de confiance direct entre les parties impliquées, ce qui crée un environnement rassurant pour les nouveaux collaborateurs et favorise leur adhésion, leur implication et leur fidélisation.
- L’accès à des talents pouvant profiter à l’entreprise. Certains profils ne correspondent pas forcément à celui qu’il faut pour le poste à pourvoir. Cependant, ils peuvent être utiles à l’entreprise.
La cooptation permet à l’entreprise de moins se préoccuper des questions liées à comment intégrer un nouveau salarié et de s’assurer qu’il reste le plus longtemps possible. En effet, la majorité des personnes recommandées sont plus susceptibles de conserver leur poste sur le long terme.
Quelles sont les limites de la cooptation ?
Malgré l’efficacité de la cooptation en recrutement, cette pratique présente des limites :
- Des risques que les candidats ne correspondent pas au profil recherché. La cooptation peut entraîner un risque de favoritisme, où les recommandations sont basées sur des relations personnelles plutôt que sur les compétences et l’expérience des candidats. Cela peut compromettre l’équité et la transparence du processus de recrutement.
- Un manque de diversité. La cooptation peut conduire à un manque de diversité dans l’entreprise, car les employés ont tendance à recommander des personnes similaires à eux-mêmes. Cela peut limiter la variété des perspectives et des talents au sein de l’organisation.
- Des pressions du côté des cooptés et des coopteurs. Si le coopteur met en jeu sa crédibilité et son image, le coopté se doit de se montrer à la hauteur. Pourtant, rien ne garantit que la cooptation se passera bien et que le candidat recommandé sera retenu.
Par ailleurs, les attentes du recruteur sont plus élevées. La cooptation en recrutement réduit le turnover, mais le recruteur s’attend souvent à trouver une perle rare et a tendance à avoir des candidats aux potentiels très élevés.
Comment mettre en place un programme de cooptation dans son entreprise ?
La mise en place d’un programme de cooptation au sein d’une entreprise nécessite une bonne organisation. Pour garantir son efficacité, plusieurs aspects doivent être considérés. Les démarches à suivre, bien que longues, sont faciles si l’on compte sur la collaboration de tous.
Comment définir un programme de cooptation ?
Un programme de cooptation en recrutement tient compte de plusieurs paramètres. Avant tout, il faut définir un cadre bien clair et précis pour éviter toute déviance. Certaines questions sont d’ailleurs à promouvoir :
- Qui peut recommander ?
- Qui peut être recommandé ?
- Quels postes sont ouverts à la cooptation ?
Cette première étape permet de mieux structurer le processus de cooptation. Une fois terminée, les salariés coopteurs sont sollicités pour intégrer le programme. Pour faire rayonner le programme, l’entreprise peut prévoir des évènements de sensibilisation et des formations pour convaincre les employés. Une bonne communication, toutefois, reste la base du succès de ce programme.
Faut-il prévoir une prime de cooptation ?
Pour motiver les employés dans la cooptation, une prime est bien évidemment recommandée. Elle incite ces derniers à s’engager plus fortement et à donner le meilleur d’eux-mêmes. Elle n’est cependant, n’est pas obligatoire. Mais elle garantit la réussite du programme de cooptation. En effet, les chances d’embaucher un candidat hautement qualifié sont plus élevées. En fonction de la difficulté du poste et du profil du candidat, le montant de cette prime peut varier de 500 à 2000 euros.
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