Loin d’être des événements isolés, les conflits font partie intégrante de la vie professionnelle. Des désaccords sur des projets, des frictions entre collègues, des tensions hiérarchiques… la liste des situations potentiellement conflictuelles est longue. Si ces conflits ne sont pas gérés de manière adéquate, les conséquences peuvent être désastreuses. Licenciements, baisse de productivité, dégradation du climat social… Les entreprises qui ne prennent pas la mesure du problème s’exposent à de graves dangers. Quels sont les différents types de conflits au travail ? Comment les gérer ? On vous explique.
𝑳’𝒂𝒓𝒕𝒊𝒄𝒍𝒆, 𝒓𝒆́𝒔𝒖𝒎𝒆́ 𝒆𝒏 𝒖𝒏𝒆 𝒎𝒊𝒏𝒖𝒕𝒆.
– Tous les conflits au travail ne se ressemblent pas : ils peuvent être liés aux intérêts, au pouvoir, aux valeurs, aux émotions, à l’identité ou à la culture, et demandent donc des réponses différentes.
– Le rôle du manager est central : détecter les signaux faibles, ouvrir le dialogue rapidement et rester impartial permet souvent d’éviter une escalade.
– La prévention est plus efficace que la sanction : règles claires, médiation, écoute active et cadre de travail inclusif réduisent durablement les tensions.
Sommaire de l'article
Les 6 différents types de conflits
| Type de conflit | Ce qui le déclenche souvent | Signaux d’alerte | Réponse prioritaire |
| Conflit d’intérêts | Intérêts personnels qui influencent une décision pro | Favoritisme, opacité, décisions contestées | Règles claires, prévention, déclaration des situations à risque |
| Conflit de pouvoir | Lutte d’influence, contrôle, reconnaissance | Rivalité entre managers, blocages, conflits de territoire | Recadrage, médiation, clarification des rôles et responsabilités |
| Conflit identitaire | Décalage entre valeurs personnelles et culture d’entreprise | Désengagement, malaise, retrait | Dialogue RH/manager, inclusion, adaptation du management |
| Conflit de valeur | Oppositions éthiques ou morales | Refus implicite, tensions sur certains sujets | Écoute active, clarification des attentes, recherche d’aménagements |
| Conflit affectif | Relations personnelles dégradées | Irritabilité, attaques personnelles, climat tendu | Intervention rapide, médiation, recentrage sur les faits |
| Conflit interculturel | Différences de communication et de normes | Malentendus, interprétations erronées, frustration | Sensibilisation interculturelle, explicitation des codes, médiation |
Le conflit d’intérêts
Un conflit d’intérêts survient lorsqu’un salarié est confronté à une situation où ses intérêts personnels influencent ou risquent d’influencer ses décisions professionnelles. Cela peut nuire à l’objectivité et à l’impartialité attendues dans l’accomplissement de sa tâche.
Par exemple, supposons qu’un ingénieur travaille sur le développement d’un nouveau logiciel pour son entreprise. Il est également actionnaire d’une start-up qui commercialise un logiciel similaire. Dans ce cas, l’ingénieur pourrait être tenté de favoriser son propre logiciel au détriment de celui de l’entreprise, ce qui constituerait un conflit d’intérêts.
Les solutions pour prévenir et résoudre les conflits d’intérêts
- Identifier les situations à risque : attribution de marchés publics, négociation avec des fournisseurs, manipulation de données sensibles…
- Instaurer des règles claires : politique de confidentialité, code de conduite, procédures de signalement des irrégularités…
- Former les salariés : sensibilisation aux risques de conflits, identification et gestion des problèmes éventuels, formation.
En cas de conflit au travail entre collègues, l’entreprise peut prendre des sanctions disciplinaires à l’encontre de la personne concernée.
Le conflit de pouvoir
Un conflit de pouvoir est une situation dans laquelle deux ou plusieurs individus ou groupes s’opposent pour gagner du pouvoir, du contrôle ou de l’influence sur les autres. Ce désagrément peut être motivé par des ambitions personnelles, des différences de valeurs ou des luttes pour des ressources limitées.
Par exemple, deux chefs d’équipe au sein d’une même entreprise rivalisent pour obtenir l’approbation du directeur pour leurs projets respectifs. Cette circonstance peut créer des tensions, des inefficacités et un climat de travail négatif.
Les solutions pour résoudre un conflit de pouvoir
- Identifier la source du conflit : comprendre les raisons profondes du problème, discuter avec les parties impliquées et analyser la situation de manière objective.
- Favoriser la communication : encourager les parties en conflit à communiquer ouvertement et honnêtement l’une avec l’autre (réunion de médiation, tête-à-tête).
- Se concentrer sur les intérêts, pas sur les positions : aider les parties à identifier leurs intérêts respectifs et à trouver des solutions qui répondent aux besoins de chacun.
En tant que médiateur ou supérieur hiérarchique, vous avez tout intérêt à rester impartial. Évitez de prendre parti dans le conflit. Si possible, instaurez un environnement de travail où le respect mutuel et la collaboration sont la norme.
Le conflit identitaire
Lorsque certains salariés ressentent une divergence entre leur identité personnelle et les attentes de l’entreprise, un conflit identitaire peut survenir. Il se manifeste souvent par un malaise psychologique. Les employés touchés peuvent éprouver une baisse de motivation, voire un désengagement professionnel.
Par exemple, imaginons une entreprise qui prône une image jeune et dynamique. Elle valorise le travail en équipe et la prise de risque. Un salarié plus âgé et attaché à des méthodes de travail plus traditionnelles pourrait se sentir mis à l’écart. Ce décalage peut fragiliser son sentiment d’appartenance, ce qui pourrait entraîner un conflit identitaire.
Les solutions possibles
Gérer les conflits identitaires nécessite une approche proactive et inclusive de la part des entreprises. Voici quelques conseils pratiques :
- Promouvoir une culture d’inclusion et encourager le dialogue ouvert : en prenant le temps de créer un environnement de travail positif où les différences individuelles sont valorisées et respectées.
- Comprendre les besoins et les motivations des salariés : cerner les sources potentielles de conflits identitaires et y apporter des réponses ciblées.
- Communiquer clairement les valeurs et les attentes de l’entreprise.
Le conflit de valeur
Un désaccord entre les valeurs personnelles d’un employé et celles de l’entreprise pour laquelle il travaille peut entraîner un conflit de valeurs. Parfois, il peut se sentir tiraillé entre ses convictions personnelles et ses obligations professionnelles. Cette situation stressante peut nuire à son bien-être et à sa productivité.
Par exemple, un employé travaille dans une entreprise agroalimentaire. Par conviction personnelle, il est végétarien. La société lance un nouveau produit à base de viande. Le salarié peut se sentir en conflit de valeurs car il est moralement opposé à la consommation de viande. Pourtant il est tenu de promouvoir le nouveau produit dans le cadre de son travail.
Les solutions pour gérer un conflit de valeur
- Clarifier les valeurs de l’entreprise : les valeurs de l’entreprise doivent être clairement définies, communiquées et comprises par tous les employés.
- Favoriser le dialogue et l’écoute active : encourager le dialogue ouvert et l’écoute active entre les employés et la direction pour mieux comprendre les points de vue de chacun.
- Reconnaître et valoriser les différences : mettre en place des politiques et des procédures claires pour lutter contre les discriminations.
- Favoriser le partage d’opinions.
Le conflit affectif
Un conflit affectif survient lorsque des désaccords professionnels entre collègues impliquent des ressentis personnels. Cela peut se traduire par des émotions négatives (colère, jalousie, tristesse, frustration…) qui viennent s’immiscer dans la relation professionnelle.
Par exemple, imaginons deux collègues qui travaillent sur un projet ensemble. Ils ont des styles de travail très différents et ont du mal à s’entendre. Cela peut mener à des tensions et des échanges houleux qui finissent par nuire à leur collaboration professionnelle.
Les solutions en cas de conflit affectif
C’est un processus délicat qui nécessite de la diplomatie de la part des managers :
- Intervenir à temps : discuter individuellement avec chacune des parties impliquées pour les aider à exprimer leurs émotions de manière constructive.
- Se concentrer sur les faits et non sur les émotions : éviter les attaques personnelles pour désamorcer les tensions et faciliter les dialogues.
- Recourir à la médiation si nécessaire : un médiateur professionnel peut aider les parties à communiquer et à trouver un terrain d’entente.
Le conflit interculturel
Un conflit interculturel se produit lorsque des différences culturelles au sein d’une équipe causent des désaccords. Il peut également survenir à cause de valeurs ou de styles de communication divergents.
Par exemple, une équipe de projet web est composée d’un Français, d’un Allemand et d’un Chinois. Le Français a tendance à être direct et franc dans sa communication, tandis que l’Allemand est plus réservé. Quant à l’employé chinois, il accorde une grande importance à la politesse et à la préservation de l’harmonie. Ces différences culturelles peuvent mener à des malentendus, des interprétations erronées entre les collaborateurs.
Comment faire face à un conflit interculturel ?
Le manager doit faire preuve d’ouverture d’esprit pour :
- Identifier les causes culturelles : comprendre les valeurs, les normes et les styles de communication des cultures impliquées.
- Réduire les barrières interculturelles : inciter les parties en conflit à communiquer ouvertement et honnêtement l’une avec l’autre, en tenant compte des différences culturelles de chacun.
FAQ
Un désaccord peut rester ponctuel et constructif. Un conflit apparaît lorsque la tension s’installe, se répète ou détériore la relation et le fonctionnement de l’équipe.
Il est utile de recourir à un médiateur externe quand le dialogue interne ne suffit plus, que les échanges sont bloqués ou que les parties n’arrivent plus à communiquer de manière neutre et apaisée.
En cas de conflit persistant, il est recommandé de privilégier d’abord le manager, les RH, le CSE ou la médecine du travail. L’inspection du travail intervient surtout pour signaler un manquement au droit du travail, tandis que le Défenseur des droits peut être saisi en cas de discrimination ou de harcèlement.
En clarifiant les règles de communication, les délais de réponse, les responsabilités de chacun et les canaux à utiliser. Le manque de visibilité et les malentendus sont souvent amplifiés à distance.
L’équipe de rédaction Des fichiers, une entreprise est composée d’un collectif d’experts des RH : Rédacteurs, Consultants SIRH chez l’éditeur, Consultants RH en cabinet.