Dans le cadre professionnel, une mutation correspond à une transition vers un nouveau poste ou un nouveau lieu de travail. Elle peut prendre plusieurs formes : une évolution professionnelle, un changement géographique, une réorganisation interne ou un reclassement dans une nouvelle entreprise. En termes de mutation professionnelle, la mobilité interne soulève de nombreuses interrogations et les employeurs doivent être bien informés sur le sujet afin d’agir en conséquence. Par exemple, est-ce qu’un employeur peut refuser une demande de mobilité interne ? Si oui, dans quelles circonstances et quels sont les enjeux pour les deux parties ? On vous explique tout.
Sommaire de l'article
Une mutation professionnelle interne : qu’est-ce que c’est ?
Encore appelée changement d’affectation, une mutation professionnelle interne est un changement de poste ou une évolution de fonction au sein d’une même entreprise ou d’un même groupe. La mobilité interne (voir la définition ici) peut intervenir dans le cas d’une promotion, d’une montée en compétences, d’une reconversion professionnelle ou d’un repositionnement stratégique dans un plan de développement de carrière.
Qui peut être à l’initiative d’une demande de mutation interne ?
Une demande de mutation peut être à l’initiative de l’employeur ou du salarié lui-même.
La demande est faite à l’initiative de l’employeur
Une demande de mutation interne à l’initiative de l’employeur doit obligatoirement être dans l’intérêt de l’entreprise et respecter les enjeux de la mobilité interne. Elle doit également répondre à un besoin stratégique ou organisationnel de l’entreprise, comme dans le cadre d’une délocalisation ou d’une réorganisation de la boîte.
De toute évidence, l’employeur est tenu de respecter le délai de prévenance. En la matière, la loi ne prévoit pas vraiment de durée précise. Toutefois, un délai de deux semaines est souvent jugé raisonnable, et la jurisprudence recommande un mois. Par ailleurs, l’employeur se doit d’être transparent en ce qui concerne les implications d’une telle mutation et de tenir compte du droit du travail en ce qui concerne les salariés.
La demande est faite à l’initiative du salarié
Lorsque l’initiative de la mutation vient du salarié, il doit formuler une demande adressée à son employeur. Quelles que soient les raisons qui motivent cette décision, la demande doit être bien argumentée et mettre en avant les potentiels avantages pour lui ainsi que pour l’entreprise. Cette démarche peut être motivée par un souhait de développer de nouvelles compétences, de changer de cadre professionnel ou d’évoluer dans sa carrière. De la même façon, le salarié doit prendre en compte les éventuelles répercussions sur son contrat de travail, ainsi que les ajustements qui pourraient être nécessaires. En règle générale, la mutation requiert l’accord mutuel des deux parties et le respect des dispositions prévues par les conventions collectives applicables. Pour formaliser le nouvel accord, on établit un avenant au contrat de travail.
Un employeur peut-il refuser une mobilité interne ?
Et oui, un employeur a tout à fait le droit de refuser une demande de mobilité interne. Cependant, ce refus doit être fondé sur des motifs légitimes et objectifs. Tout refus discriminatoire pourrait l’exposer à des sanctions juridiques. Et ceci est valable pour tous les différents types de mobilité professionnelle.
Quels sont les motifs légitimes ?
Un employeur peut refuser une demande de mobilité interne en toute légitimité dans les cas suivants :
- Il n’y a pas de poste vacant ou de besoin : Si aucun poste correspondant à la demande du salarié n’est disponible ou si sa demande ne répond pas aux besoins opérationnels de l’entreprise, l’employeur à la possibilité de la rejeter.
- Le salarié n’a pas les compétences nécessaires : S’il n’a pas les qualifications et les expériences requises pour occuper le poste souhaité, l’employeur peut se voir en mesure de ne pas l’accepter.
- Il y a un risque de perturber l’organisation : Si le départ du salarié de son poste actuel risque de perturber le fonctionnement de l’équipe ou de l’entreprise, cela peut constituer un motif valable de refus.
- Des raisons économiques : Si la mutation demandée par l’employé entraîne des coûts importants ou n’est pas viable financièrement pour l’entreprise, l’employeur est dans son droit de décliner.
Quelles sont les conséquences d’un refus par l’employeur ?
Le refus d’une demande de mobilité interne par l’employeur peut avoir des conséquences autant sur le salarié lui-même que sur l’image de l’entreprise. Au niveau du salarié, on peut assister à :
- La démotivation du salarié : Un refus mal justifié ou perçu comme injuste peut entraîner une démotivation, une baisse de l’engagement et, sur le long terme, une détérioration de la relation de confiance entre le salarié et son employeur.
- La démission du salarié : Si le salarié se sent freiné dans son projet d’évolution professionnelle, il peut envisager de quitter l’entreprise pour chercher de meilleures opportunités ailleurs. Et cela peut entraîner une perte de talents pour l’organisation.
- Des tensions internes : Recevoir un refus peut parfois créer des tensions entre le salarié et sa hiérarchie ou même au sein de l’équipe. Cela s’observe surtout lorsque le motif du refus manque de transparence ou semble arbitraire.
- Un recours du salarié : Si le salarié estime que le refus est abusif, non justifié ou basé sur des critères discriminatoires, il peut saisir les représentants du personnel ou même engager une procédure auprès des juridictions compétentes, comme le conseil des prud’hommes par exemple.
En ce qui concerne l’Image de l’entreprise, une gestion maladroite des demandes de mobilité interne peut entacher l’image de l’entreprise en interne, dans le sens où elle peut perdre en crédibilité auprès de ses collaborateurs. Pour éviter ces malentendus, il faut que l’employeur motive clairement sa décision, propose des alternatives ou adopte une approche transparente et constructive.
Autre cas : un employeur peut-il imposer une mutation géographique
Contrairement à une mutation interne, une mutation géographique implique un changement de lieu de travail. Elle peut être imposée par l’employeur dans certains cas.
Si le contrat de travail comporte une clause de mobilité
Si une clause de mobilité est incluse dans le contrat du travail du salarié, l’employeur dispose du droit d’imposer une mutation géographique. En principe, dans ce cas, cette action ne modifie en rien le contrat du salarié. Tout refus de la part de ce dernier serait perçu comme un manquement à ses obligations contractuelles.
En l’absence d’une clause de mobilité
Si aucune clause de mobilité n’est prévue dans le contrat, l’employeur ne peut pas imposer une mutation géographique. Dès lors que ce changement intervient dans un tout autre secteur géographique, il implique une modification du contrat et l’accord du salarié est indispensable dans ce cas-ci. Par contre, si le changement de lieu de travail s’opère dans le même secteur géographique, il est généralement considéré comme une simple réorganisation. Dans le cas présent, le salarié ne peut pas refuser sans justification valable. A noter que pour qu’une clause de mobilité géographique soit valide, elle doit répondre aux 4 conditions suivantes :
- Être insérée dans le contrat de travail : La clause de mobilité doit figurer dans le contrat de travail, à la limite, dans un avenant signé par l’employé. Une clause ajoutée sans l’accord du salarié n’a aucune valeur juridique.
- Être précis et délimité : La clause doit définir clairement le périmètre géographique dans lequel l’employeur peut muter le salarié. On est d’accord qu’une mention trop vague ou indéfinie, comme « n’importe où en France », peut être jugée abusive par les tribunaux.
- Respecter le principe de proportionnalité : La mutation demandée doit être raisonnable et ne doit pas entraîner de contraintes disproportionnées pour le salarié, notamment en termes de vie personnelle et familiale.
S’inscrire dans l’intérêt légitime de l’entreprise : L’utilisation de la clause doit être justifiée par un besoin réel pour l’entreprise, comme une réorganisation ou une nécessité opérationnelle. Un usage abusif ou sans justification valable peut être contesté par le salarié.
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