Lorsqu’on envisage de prendre un jour de congé un vendredi, il est commun de se demander si le samedi sera également décompté. Cette question est courante, car les règles de décompte des congés payés peuvent souvent sembler complexes et difficiles à comprendre. Dans cet article, nous allons vous aider à y voir plus clair en vous expliquant les différences entre les jours ouvrables et les jours ouvrés, ainsi que la méthode de décompte des congés payés conformément au Code du travail.
𝑳’𝒂𝒓𝒕𝒊𝒄𝒍𝒆, 𝒓𝒆́𝒔𝒖𝒎𝒆́ 𝒆𝒏 𝒖𝒏𝒆 𝒎𝒊𝒏𝒖𝒕𝒆.
– La règle de base : si l’entreprise décompte les congés en jours ouvrables, un congé posé le vendredi entraîne en principe le décompte du vendredi et du samedi ; en jours ouvrés, le samedi n’est généralement pas décompté.
– Le point clé à vérifier n’est pas seulement le jour posé, mais surtout le mode de décompte appliqué dans l’entreprise : le droit français prévoit une acquisition de 2,5 jours ouvrables par mois, et l’employeur peut aussi utiliser un calcul en jours ouvrés à condition qu’il soit au moins aussi favorable.
– Certaines situations particulières modifient le calcul : jour férié chômé, salarié à temps partiel, arrêt maladie, ou encore règles prévues par la convention collective.
Sommaire de l'article
Jours ouvrables et jours ouvrés : quelles différences ?
Pour bien comprendre les règles de décompte des congés payés, il est essentiel de distinguer les jours ouvrables des jours ouvrés. Intégrer ces notions permet d’éviter les erreurs de calcul et de garantir une juste rémunération des jours de congé.
| Situation | Si l’entreprise compte en jours ouvrables | Si l’entreprise compte en jours ouvrés |
| Congé posé le vendredi | Vendredi et samedi sont décomptés | Vendredi est décompté, pas le samedi en principe |
| Congé posé le vendredi dans une entreprise fermée le samedi | Le samedi reste généralement compté si le calcul est en jours ouvrables | Le samedi n’est pas compté s’il n’est pas un jour ouvré |
| Jour férié chômé pendant les congés | Le jour férié n’est pas décompté | Le jour férié n’est pas décompté s’il est habituellement chômé |
| Jour férié habituellement travaillé pendant les congés | Le jour férié est décompté | Le jour férié est décompté |
Jours ouvrables : définition
Les jours ouvrables correspondent à tous les jours de la semaine, à l’exception du jour de repos hebdomadaire (souvent le dimanche) et des jours fériés. Ces jours sont considérés comme des jours de congés payés, car le salarié n’est pas censé travailler. Par conséquent, si un jour de congé est posé sur un jour ouvrable, il sera décompté comme un jour de congé payé.
Jours ouvrés : définition
Les jours ouvrés correspondent aux jours durant lesquels l’entreprise est ouverte et où le salarié est censé travailler. Ils correspondent donc aux jours effectivement travaillés par le salarié. Si un jour de congé est posé sur un jour ouvré, il sera également décompté comme un jour de congé payé.
La méthode de décompte des congés payés
Ensuite, la méthode de décompte des congés payés est aussi un aspect important à comprendre pour les salariés, car cela peut avoir un impact significatif sur le nombre de jours de congé qu’ils peuvent prendre chaque année. Selon le Code du travail, les congés payés doivent être décomptés en jours ouvrables. Cela signifie que le congé débute le premier jour où le salarié travaillerait s’il n’était pas en congé. Ensuite, tous les jours ouvrables sont pris en compte jusqu’à la reprise du travail.
Pour mieux comprendre cette méthode de décompte, prenons l’exemple suivant. Si un salarié prend un jour de congé le vendredi, il ne travaillera pas le vendredi et ni le samedi. Le dimanche n’est pas décompté, car il est déjà considéré comme un jour de repos hebdomadaire. Ainsi, le salarié aura passé deux jours en congés payés, soit le vendredi et le samedi.
L’employeur peut-il choisir de décompter les congés en jours ouvrés ?
L’employeur peut décompter les congés en jours ouvrés, à condition que ce mode de calcul garantisse au salarié des droits au moins égaux à ceux du calcul en jours ouvrables. Il n’est pas présenté par les sources officielles comme nécessitant systématiquement une mention dans le contrat de travail.
Le Code du travail prévoit que les congés payés doivent être accordés en jours ouvrables, c’est-à-dire tous les jours de la semaine à l’exception du dimanche et des jours fériés chômés dans l’entreprise. Toutefois, il est possible pour l’employeur de déroger à cette règle en fixant la durée des congés en jours ouvrés. Il a la liberté de le faire, à condition de respecter la durée minimale de congé annuel légale de 5 semaines, ou de la convention collective applicable. Il est donc important pour les salariés de vérifier les modalités de décompte des congés dans leur contrat de travail ou dans la convention collective applicable.
Les cas particuliers
Si le décompte des jours de congé pour les salariés à temps plein vous semble désormais plus simple, il peut paraître complexe dans certains cas. Il est donc important de bien comprendre les règles applicables à chaque situation, de façon à éviter toute confusion ou malentendu entre employeur et salarié. Voici quelques-uns des cas particuliers qui nécessitent une grande attention lors du décompte des congés payés.
Les salariés en arrêt maladie ou en congé maternité
Depuis le 24 avril 2024, un salarié en arrêt maladie d’origine non professionnelle acquiert des congés payés, dans la limite de 2 jours ouvrables par mois pendant la période de référence, soit 24 jours ouvrables par an maximum. En cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, l’absence est assimilée à du temps de travail effectif et ouvre droit aux congés payés dans la limite de 2,5 jours ouvrables par mois.
Les salariés à temps partiel annualisé
Les salariés à temps partiel annualisé travaillent un certain nombre d’heures sur une période donnée (par exemple, une année). Ils bénéficient des mêmes règles de décompte des congés payés que les salariés à temps plein et à temps partiel classiques. Cependant, leur durée de congé est calculée en fonction du nombre d’heures travaillées sur la période de référence. Par exemple, si un salarié à temps partiel annualisé travaille 20 heures par semaine pendant 40 semaines par an, il aura droit à 4 semaines de congé payé (4×20 heures = 80 heures).
Les salariés en CDD
Les salariés en CDD ont droit aux congés payés au prorata de leur durée de travail effectif. Ainsi, si un salarié en CDD travaille pendant 3 mois à temps plein, il aura droit à 2,5 jours de congé payé (1/10ème du nombre de jours ouvrables pendant les 3 mois).
Les salariés en contrat de professionnalisation ou d’apprentissage
Les salariés en contrat de professionnalisation ou d’apprentissage ont droit aux congés payés au prorata de leur durée de travail. Cependant, le nombre de jours de congé acquis dépend également du nombre de jours ouvrables dans l’entreprise. Par exemple, si un apprenti travaille 4 jours par semaine, il aura droit à 1 jour de congé payé tous les 10 jours travaillés.
En conclusion, lorsque l’on pose un jour de congé le vendredi, le samedi se doit normalement d’être décompté, sauf si l’employeur a choisi le décompte en jours ouvrés. Il est donc important de bien vérifier les règles en vigueur dans son entreprise. En cas de doute, n’hésitez pas à vous référer au Code du Travail ou à demander conseil à votre service RH.
FAQ
Si le jour férié est habituellement chômé dans l’entreprise, il ne doit pas être décompté des congés payés. S’il est habituellement travaillé, il est en revanche décompté.
Oui. Une convention collective, un accord collectif ou la pratique interne peuvent prévoir un mode de décompte plus favorable au salarié, à condition de respecter au minimum les droits légaux.
Non. Tout dépend du mode de décompte retenu par l’entreprise. En jours ouvrables, le samedi est généralement compté ; en jours ouvrés, il ne l’est pas s’il ne fait pas partie des jours habituellement travaillés.
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