Pour qu’une entreprise fonctionne sur le long terme, les activités qui y sont réalisées doivent être pérennes. Mais un détail peut empêcher cela : le renouvellement sans cesse du personnel de l’entreprise au fil des ans. C’est là que le plan de succession RH prend tout son intérêt. Mais concrètement, qu’est-ce que c’est ? Comment ça fonctionne et surtout, comment le mettre en place ?
Sommaire de l'article
Le plan de succession RH : qu’est-ce que c’est ?
Définition
L’anticipation est l’une des clés du succès, et c’est aussi valable pour le développement d’une entreprise. Le service RH doit prévoir les départs du personnel et organiser les transformations nécessaires. Gardez en tête que vos collaborateurs ne resteront pas indéfiniment au sein d’une même entité. Par conséquent, quelqu’un les remplacera forcément un jour. Et c’est dans l’optique de trouver une personne aussi compétente que le plan de relève est élaboré. Le principal objectif d’une telle stratégie est donc de préparer les futurs leaders d’une entreprise. En d’autres termes, le plan de succession RH vise à développer les compétences nécessaires pour le succès de celle-ci. Entre autres, cela consiste à identifier les potentiels talents pouvant assurer la relève tant recherchée en cas de départ d’un collaborateur.
Bon à savoir : Au moment où celui-ci a lieu, pensez aussi à préparer un processus d’offboarding. Cela montre votre reconnaissance pour le travail qu’il a effectué. En même temps, c’est l’occasion de renforcer l’environnement sain que vous souhaitez instaurer. Car oui, préparer les futurs leaders est une chose. Leur donner l’envie de rester dans l’entreprise en est une autre.
Quels sont les éléments du plan de succession ?
Un plan de succession RH ne se prépare pas n’importe comment. Une personne doit disposer des références nécessaires pour élaborer une stratégie d’une telle envergure. Afin de mieux préparer la relève, voici donc les éléments qu’il faut insérer dans ce plan :
- Les postes clés de l’entreprise, comme ceux de la direction ou encore ceux nécessitant des techniques.
- Les profils idéaux pour chaque poste.
- Les compétences nécessaires pour assurer chaque fonction.
- Les qualités requises pour assurer le succès lors de chaque mission réalisée.
- La liste des salariés correspondant aux profils recherchés.
- Les éventuelles dates liées au départ des individus assurant actuellement les fonctions.
- Les collaborateurs actuels liés aux postes importants.
- Les éventuels futurs collaborateurs en cas de départ de ceux actuellement actifs.
Tous ces éléments contribuent à choisir la relève pour la pérennité de l’entreprise de manière efficace.
Pourquoi est-il important ?
Afin de garantir une transition fluide, le plan de succession RH devient d’une importance capitale. Il s’agit donc d’une stratégie qui vise à préparer la relève au sein d’une entreprise. Plus exactement, il a pour objectif d’assurer la continuité et la pérennité de l’entreprise. Mais aussi de réduire les impacts causés par les démissions, les retraites et/ou les changements de postes. Et enfin, offrir de nouvelles opportunités à l’entreprise ainsi qu’aux employés.
Par ailleurs, le plan de succession RH prépare tout le personnel en cas de mise à la retraite d’un salarié par l’employeur. Les équipes ressentent son absence à certains moments. Toutefois, l’élaboration d’un tel outil de pilotage ne devrait pas impacter la production. En effet, celle-ci est censée être constante, voire améliorée, car la relève a déjà été assurée.
Mettre en place un plan de succession en 4 étapes
Analyser les postes et les compétences clés pour parvenir
Le plan de relève RH sert à identifier les postes essentiels qui influent sur la performance de votre entreprise. Mais pour les déterminer, il faut passer par une évaluation des impacts et des rôles de ceux-ci vis-à-vis de l’entreprise. Plusieurs critères sont donc à prendre en compte, notamment :
- Le rôle et l’importance d’un poste pour atteindre les objectifs fixés par l’entreprise.
- La difficulté à trouver un profil pouvant assurer les tâches et fonctions affiliées aux postes.
- La pénurie en termes de candidats, ce qui rend difficile de remplacement d’un employé.
Rappelez-vous, il n’y a pas que les postes de direction qui sont d’une importance capitale pour une entreprise. D’ailleurs, force est de constater que les talents se font de plus en plus rares du côté des postes techniques, ce qui nécessite l’élaboration d’un plan de relève.
Identifier les talents internes à potentiel
Connaître les bons profils et avoir en main les compétences utiles pour assurer une fonction de haute importance au sein de votre entreprise est une chose. Mais trouver la personne pour assumer ce rôle en est une autre. Avant de vous lancer dans un processus de recrutement externe, concentrez-vous plutôt sur vos talents internes.
Car oui, au sein de vos équipes, il se peut qu’un employé corresponde au profil que vous recherchez. Ou du moins, il y a peut-être un salarié qui a le potentiel pour occuper le poste prochainement vacant. Ainsi, avant de partir à la recherche d’une personne externe, regardez si vous n’avez pas déjà le candidat idéal dans vos rangs. D’ailleurs, les avantages de cette option sont nombreux. Entre autres, vous cultivez le développement interne de vos employés. Aussi, il n’y a rien de mieux que de travailler avec des personnes que vous connaissez déjà et qui ont déjà beaucoup fait pour votre entreprise.
Élaborer des plans de formation personnalisés
Trouver la perle rare n’est pas chose facile. Quand bien même, vous l’avez en main, mais cette personne n’a pas forcément acquis toutes les compétences nécessaires pour assurer son nouveau rôle. Votre plan de relève ressources humaines doit dès lors intégrer des programmes de formations personnalisés pour combler les éventuels écarts de compétences. Cela peut se faire au moyen de cours, de coaching ou encore de mentorat.
Définir des indicateurs de performance pour évaluer l’efficacité du plan
Pour connaître l’efficacité de votre plan de relève, rien de plus sûr qu’un test. Commencez par mettre en application le plan lors des remplacements temporaires (maladie, congé, etc.). Ensuite, collectez les feedbacks de vos collaborateurs et de vos équipes. Enfin, évaluez l’efficacité de cette méthode et identifiez les lacunes.
L’importance d’impliquer les parties prenantes
La direction
L’entreprise applique le plan de relève ressources humaines à tous ses services, mais les membres de la direction prennent toutes les décisions. Cette branche doit dès lors être en mesure de soutenir le plan de relève, du moment que celui-ci correspond aux objectifs globaux de l’entreprise.
L’équipe RH
L’équipe des ressources humaines est la plus concernée par cet outil de pilotage. En effet, elle est responsable de l’identification des talents et, bien évidemment, de la gestion du personnel. En plus d’accéder aux informations personnelles des employées, les ressources humaines sont plus à même de connaître les besoins de l’entreprise pour son bon fonctionnement, allant du recrutement à la budgétisation.
Les collaborateurs
Impossible d’écarter les collaborateurs dans le cadre du plan de relève de votre entreprise. Effectivement, travailler avec des partenaires de longue date est essentiel pour instaurer un climat de confiance et d’engagement. Il est donc important d’être à leur écoute pour garder cette entente. Et pour ce faire, il est essentiel de prendre en considération leurs besoins et leurs ambitions. Car oui, annoncer le départ d’un collaborateur n’est jamais bon pour votre business. Ainsi, de votre côté, vous avez une idée de là où vous devez investir pour que la collaboration soit meilleure.
Comment créer un vivier de talents ?
Pour créer un vivier de talents, il faut anticiper les besoins futurs en identifiant les compétences clés requises. C’est un point à ne pas négliger pour faire face aux défis du marché et à l’évolution professionnelle. Inclure la transparence, le leadership et la responsabilité dans une politique RH favorise la rétention des talents. Enfin, projeter une vision claire et offrir des opportunités de carrière motive et engage les employés.
Quels outils pour la planification de la succession ?
La planification de la succession repose sur une bonne organisation et l’utilisation d’outils adaptés. Les logiciels RH avec modules de planning et d’analyse aident à anticiper les départs des dirigeants et à identifier des successeurs potentiels. Une structure professionnelle favorisant la collaboration entre les niveaux opérationnel et stratégique est cruciale. Une démarche proactive inclut des plans de développement spécifiques et un suivi des performances.
L’équipe de rédaction Des fichiers, une entreprise est composée d’un collectif d’experts des RH : Rédacteurs, Consultants SIRH chez l’éditeur, Consultants RH en cabinet.