La mobilité professionnelle est au cœur de la gestion des carrières. Ce concept constitue une opportunité tant pour les employés que pour les employeurs, mais révèle de nombreux défis importants. Comprendre les différents types de mobilité professionnelle est donc essentiel pour mettre en place des stratégies RH efficaces pour favoriser le développement humain et économique.
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La mobilité professionnelle : définition
La mobilité professionnelle fait référence à un changement de poste, de lieu de travail, d’entreprise ou de secteur d’activité qu’un salarié est susceptible d’effectuer au cours de sa vie active. Cette dynamique de plus en plus observée dans le milieu professionnel est soutenue par au moins 3 facteurs, à savoir : les changements économiques, l’évolution technologique ou encore les aspirations personnelles de chaque collaborateur. La mobilité professionnelle n’est cependant pas un simple déplacement, mais un véritable levier de développement des compétences, des carrières et des organisations.
Les différents types de mobilité professionnelle
Les différents types de mobilité professionnelle s’adaptent aux besoins et aux ambitions des salariés et des employeurs. Explorons les principaux mouvements de carrière :
La mobilité interne
La mobilité interne se produit lorsqu’un employé se déplace au sein de la structure qui l’emploie. Elle offre plusieurs possibilités :
- La mobilité transversale : elle décrit une situation où un salarié quitte son poste actuel et de service pour occuper une fonction de même grade dans un autre département. La mobilité transversale, également connue sous le nom de mobilité horizontale, favorise la diversification du portefeuille des compétences et des expériences professionnelles. Elle peut prendre la forme d’un vis ma vie en entreprise.
- La mobilité fonctionnelle : à l’inverse, la mobilité fonctionnelle, ou mobilité verticale, induit le plus souvent une promotion. Aussi appelée mobilité hiérarchique, elle peut toutefois concerner une rétrogradation, lorsque l’employé se déclasse. Selon qu’il soit ascendant ou descendant, ce type de mobilité professionnelle peut entraîner soit une augmentation de salaire, soit une baisse de la rémunération.
- La mobilité géographique : ce mouvement de carrière professionnelle, pareillement interne à l’organisation, est constaté lorsqu’un salarié va travailler dans une autre zone géographique, au sein d’une filiale du groupe ou de l’entreprise. Celui-ci peut par exemple changer de site de production, d’agence, de bureau.
La mobilité externe
La mobilité externe fait aussi partie des principaux types de mobilité professionnelle. Cette transition implique un changement d’entreprise avec un passage d’un environnement de travail à un autre, la plupart du temps pour des opportunités plus attrayantes liées à un nouveau poste ou à un nouvel emploi, une évolution professionnelle ou une meilleure congruence culturelle. La mobilité externe peut de même se manifester sous forme d’entrepreneuriat ou de freelancing. La première conduit à la création de sa propre entreprise. La seconde, elle, mène vers l’indépendance avec un statut de travailleur freelance.
La mobilité internationale
La mobilité internationale désigne avant tout une mutation professionnelle. Celle-ci à la particularité d’impliquer une période de travail temporaire dans un pays autre que le pays d’origine. Elle apporte de nouvelles perspectives professionnelles et culturelles, et peut se matérialiser en :
- Expatriation : un travailleur français est muté à l’étranger ;
- Impatriation : un employé étranger est muté en France ;
- Third Country Nationals (TCN): le salarié est muté hors de son pays d’origine et également hors de France.
Le processus d’onboarding (voir la définition) mis en place dans l’entreprise peut être adapté en cas de mobilité internationale pour faciliter l’intégration du salarié.
Mobilité ascendante
Ce type de mobilité professionnelle fait référence à l’évolution verticale la plus connue. Dans ce cas, le salarié monte dans la hiérarchie de la structure avec une prise de responsabilité. La mobilité ascendante stimule la motivation du capital humain et soutient sa rétention.
Mobilité descendante
La mobilité descendante est moins fréquente. Il s’agit d’un changement de statut caractérisé par un retour à un échelon inférieur accompagné d’une perte de responsabilités. Exemple : passer du statut de manager à celui de collaborateur. Ce cas de figure peut particulièrement se présenter lors d’une reconversion professionnelle.
Comme vous l’avez peut-être remarqué, les changements de carrière ascendants et descendants se rapprochent davantage de la mobilité interne verticale que de la mobilité interne horizontale. Mais indépendamment de la forme qu’elle prend, la mobilité professionnelle est un processus peu ou prou complexe qui enjoint les entreprises à construire une politique solide en la matière.
Quels sont les enjeux de la mobilité professionnelle ?
Véritables relais de croissance, les différents types de mobilité professionnelle présentent des enjeux économiques, stratégiques et sociaux, influençant aussi bien le personnel que l’organisation. Notez ces quelques considérations clés :
Pour les employés
Ils garantissent de nombreux bénéfices :
- Acquisition de nouvelles compétences : les mouvements de carrière permettent aux salariés d’acquérir de nouveaux savoir-faire. Cette diversification de leurs profils professionnels améliore leur employabilité et par conséquent leur adaptabilité sur le marché du travail en constante évolution. « 78% des collaborateurs, conscients des évolutions rapides des métiers, veulent apprendre ».
- Opportunités de progression professionnelle : les déplacements internes et externes à l’entreprise rendent possibles les évolutions professionnelles, garantissant des salaires plus élevés pour la masse salariale.
- Impact sur la motivation et l’engagement : les possibilités d’avancement constituent une source de motivation majeure pour les employés. Un changement de fonction peut revitaliser un parcours professionnel et accroître l’engagement et la satisfaction au travail. Il renforce l’expérience collaborateur (voir la définition dans cet article), permet aux salariés de se sentir valorisés.
- Gain de contacts : enfin, les divers types de mobilité professionnelle aident les travailleurs à élargir leurs réseaux.
Pour l’entreprise
Les entreprises bénéficient également des déplacements des travailleurs entre différents secteurs, emplois ou régions. Pour elles, les enjeux sont à minima quadruples :
- Attraction et rétention des talents : « la politique de mobilité professionnelle fait partie intégrante de la stratégie de recrutement de l’entreprise de 40% des DRH ». C’est ce que révèle une étude LinkedIn Talent Solutions. Une politique de mobilité attractive contribue en effet à non seulement attirer de nouveaux talents, mais aussi à fidéliser les meilleurs éléments. Cela s’explique par la transparence du parcours ou du processus de mobilité interne qui aident les travailleurs à mieux se projeter dans le futur de l’entreprise, réduisant ainsi le turnover qui est passé de 13,7% en 2013 à 15,1% en 2019.
- Adaptabilité et compétitivité : des ressources humaines polyvalentes, agiles et flexibles montrent plus de capacité d’adaptation face aux changements d’un marché en perpétuel mouvement. Cette adaptabilité est un atout précieux qui permet aux organisations de poursuivre leur croissance et de saisir de nouvelles opportunités.
- Culture d’entreprise renforcée : les types de mobilité professionnelle permettent aux collaborateurs d’avoir une vision transversale de la structure tout en encourageant la collaboration entre des équipes qui habituellement n’évoluent pas ensemble. En servant à la définition de parcours d’évolution de carrière clairs, ils renforcent les valeurs, les croyances, les normes et les pratiques partagées par le personnel d’une entreprise.
- Performance boostée : un environnement de travail collaboratif, transparent, épanouissant et qui lutte contre l’obsolescence des compétences est le gage d’une productivité accrue, malgré d’incessantes mutations dans le paysage concurrentiel.
La mobilité professionnelle est un puissant levier de croissance qui répond tant aux objectifs de progression professionnelle des salariés qu’aux ambitions de développement des employeurs. Apprendre à les distinguer, mais aussi à les mettre en œuvre, est ainsi crucial pour définir une stratégie RH efficace, aussi bien du point de vue des collaborateurs que des décideurs. Pour la fonction RH, trouver la parfaite adéquation entre la stratégie de gestion de carrière et les aspirations personnelles de chaque travailleur constitue sans doute l’un des défis majeurs pour tirer avantage de la mobilité professionnelle.
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