Les RTT sont-elles obligatoires pour les contrats de 39h ? Quelle différence avec le « simple » paiement des heures supplémentaires ? Nous répondons à toutes vos questions sur les fameuses « Réductions du Temps de Travail », pour vous éviter de commettre des impairs !
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Que signifie travailler 39h par semaine ?
Pour rappel, la durée légale du travail n’est PAS de 39h, mais bel et bien de 35h pour un temps plein, conformément à l’article L3121-27 du Code du travail. Pourtant, conclure un contrat de travail de 39 heures reste légal en France… Pourquoi ?
Tout simplement parce que la durée de 35h par semaine n’est pas une limite absolue. En revanche, chaque heure effectuée au-delà de la durée légale implique d’offrir une compensation au salarié. Dont éventuellement des jours de RTT (JRTT). En pratique, les RTT peuvent être calculées :
- Au réel, à partir des heures réellement effectuées par chaque salarié ;
- Via un forfait annuel, basé sur la durée de travail collective.
A comprendre : la durée du travail appliquée à un ensemble de salariés (totalité des salariés ou sous-ensemble comme les salariés de l’un de vos magasins). Certains accords fixent la durée collective du travail à 36 heures, par exemple.
Quelle est l’origine des 39h en entreprise ?
13 janvier 1982, sous l’ère Mitterrand : le Conseil des ministres fixe la durée légale du travail à 39h contre 40h auparavant. But avoué de la manœuvre : combattre le chômage. La réforme des 35 heures, ou loi Aubry, ira encore plus loin. Appliquée à partir du 1er janvier 2002, elle donnera aussi naissance aux fameuses RTT ! Beaucoup d’entreprises ne pouvant pas réellement se permettre de passer aux 35 heures, il a bien fallu trouver une mesure d’aménagement du temps de travail compensatoire pour les salariés qui restaient aux 39h…
Quelles sont les limites à respecter à tout prix ?
Pour éviter les dérives, le Code du travail fixe des plafonds clairs :
- 48h de travail maximum par semaine,
- 44h en moyenne sur 12 semaines consécutives,
- 1 607 heures pour la durée maximale de travail annuelle.
Dépasser ces seuils sacrés est interdit, sauf exceptions très encadrées ! Résultat : un contrat de 39h reste en dessous des limites légales. Il intègre simplement « 4 heures de travail additionnelles régulières ».
Les RTT sont-elles obligatoires à 39h ?
Les RTT consistent à attribuer des jours ou des demi-journées de repos à un salarié travaillant plus de 35 heures par semaine, dans la limite de 39 heures. Au-delà de ce plafond, tout le temps travaillé est payé en heures supplémentaires… Mais ce dispositif n’est pas automatique.
En effet, l’application des RTT est obligatoire si et seulement si ce dispositif est fixé par un accord de branche, un accord d’entreprise ou une convention collective. C’est l’accord collectif qui définit également :
- La méthode de calcul des RTT,
- Le pourcentage de RTT posés par l’employeur (RTT employeur) et de RTT posées directement par le salarié (RTT salarié). Le plus souvent, c’est 50/50,
- Les modalités pour les poser,
- Et les salariés concernés ou non par le dispositif. Très rarement, même les salariés à temps partiel peuvent en bénéficier !
Bon à savoir : depuis le 22 août 2008, les entreprises ne peuvent plus signer de nouveaux accords RTT. Mais les accords d’entreprise signés avant cette date restent valides, tant qu’ils ne sont pas dénoncés ! Et pour les entreprises plus jeunes ? Elles peuvent s’appuyer sur un accord de branche ou une convention collective… Mais s’il n’existe vraiment aucun accord utile, elles ne peuvent pas imposer les RTT.
Enfin, les RTT ne sont PAS obligatoires lorsqu’aucun accord collectif ne les prévoit, tout simplement. Plus largement, retenez que si le contrat de travail inclut déjà une rémunération majorée pour les heures supplémentaires, aucun droit au RTT n’est dû. C’est l’un ou l’autre !
Dans quels cas les RTT à 39h sont-elles mises en place ?
Comme vu plus haut, un accord collectif peut rendre la mise en place des RTT obligatoire à 39h. D’ailleurs, ce n’est pas pour rien qu’autant d’accords collectifs en prévoient : les RTT facilitent nettement l’organisation du temps de travail. Si bien qu’invoquer l’usage d’entreprise peut être tentant, en l’absence d’accord collectif… Mais c’est vivement déconseillé !
Sans accord, vous ne pouvez pas parler de RTT au sens juridique. Toutefois, rien ne vous empêche d’accorder des jours de congés supplémentaires. C’est légal et ça vous fera gagner des points auprès de Serge de la compta et de Kevin du service marketing ! Mais il ne s’agira pas véritablement de « RTT »…
RTT ou heures supplémentaires : quelle différence ?
Les RTT et les heures supplémentaires obéissent à la même logique de compensation. En effet, elles permettent toutes deux de dédommager les salariés, pour le temps de travail effectué au-delà des fameuses 35 heures. La différence tient au mode de compensation :
- Les RTT transforment ces heures en jours ou demi-journées de repos, avec maintien du salaire ;
- Les heures supplémentaires sont payées, avec une majoration de 25 % pour les 4 premières heures hebdomadaires.
Bilan du combat RTT vs heures supplémentaires ? Les RTT sont souvent moins coûteuses. Mais ce n’est pas leur seul avantage ! Elles permettent aussi :
- Plus de souplesse dans l’organisation du travail ;
- Une meilleure adaptation aux périodes creuses ;
- Un meilleur équilibre vie pro / vie perso, utile pour fidéliser les talents.
Cela étant dit, chaque médaille a son revers. Dans le cas des RTT, il s’agit d’obligations plus lourdes à respecter…
Quelles obligations pour l’employeur ?
L’employeur doit respecter strictement le cadre légal. Notamment en ce qui concerne les durées maximales du travail ! Même combat pour les dispositions prévues par les accords collectifs en vigueur, qui peuvent être assez lourdes… En complément, vous devez aussi :
- Scrupuleusement suivre le temps de travail de vos collaborateurs. Surtout dans le cas d’un calcul au réel : c’est indispensable pour calculer correctement les JRTT,
- Informer vos salariés sur leur droit aux RTT, la manière de les poser…
Les risques, si vous ne respectez pas la Loi ? Tout dépend de la gravité de votre erreur. Mais à titre informatif, la sanction prend souvent la forme d’une amende « salée ». Voire de rappel de salaires et de dommages et intérêt, en cas de défaite aux prud’hommes. Là aussi, c’est souvent salé !
Exemples concrets d’organisation du travail à 39h avec et sans RTT
Exemple n°1 : une entreprise avec des RTT obligatoires à 39h (calcul au réel)
L’accord collectif prévoit un calcul basé sur le temps de travail effectif. Sauf disposition particulière, les absences (ex. : arrêt maladie) sont donc prises en compte. Résultat : le nombre de RTT peut varier d’un salarié à l’autre. Mais à titre indicatif :
- 4h en plus par semaine × 52 semaines = 208h par an
- 208h ÷ 7h = environ 30 JRTT… En théorie !
En pratique, le nombre de JRTT est souvent abaissé. C’est notamment le cas dans le BTP : entre les accords d’entreprise et les conventions collectives régionales, le nombre de RTT par an est de 23 jours en moyenne pour les ouvriers. L’usage est de les répartir tout au long de l’année, selon l’importance des chantiers. Au besoin, l’employeur peut refuser un JRTT salarié posé lors d’une période particulièrement tendue, en accord avec les mentions de la convention collective.
Bon à savoir : si un salarié ne pose pas toutes ces RTT dans l’année, son entreprise peut les racheter jusqu’au 31 décembre 2026.
Exemple n° 2 : une entreprise sans RTT à 39h
Une entreprise sans accord collectif fait travailler ses salariés 39h. Les 4 heures au-delà de 35h sont alors payées en heures supplémentaires, avec les majorations prévues par la loi (+25 %). SAUF si un accord collectif prévoit des Repos Compensateurs de Remplacement (RCR), soumis à la même majoration.
Une heure supplémentaire payée à 125% équivaut ainsi à un repos compensateur de 1h15. Ce mécanisme peut donc offrir plus de repos que les RTT, tout en restant une solution pour maîtriser la masse salariale.
A noter : en l’absence d’accord collectif, vous pouvez tout de même mettre en place les RCR, sauf opposition du comité d’entreprise ou des délégués du personnel.
Exemple numéro 3 : une entreprise avec RTT obligatoires à 39h (forfait annuel)
Au lieu de compter précisément les heures travaillées chaque semaine, l’entreprise détermine un volume annuel de jours de RTT, basé sur :
- La durée collective de travail ;
- Le nombre de jours travaillés dans l’année ;
- Les congés payés et jours fériés.
Chaque catégorie de salariés bénéficie alors du même nombre de jours de RTT (ex. : 10 jours de RTT pour les cadres ayant 2 à 5 ans d’ancienneté dans le BTP). L’entreprise les détermine habituellement en début d’année civile, pour les intégrer au planning prévisionnel. Autant dire que le planning est nettement plus simple à gérer… Mais encore faut-il que l’accord collectif prévoit cette option !
Un bon conseil : quelle que soit votre situation, simplifiez-vous la vie avec un logiciel de gestion des congés et des RTT !
FAQ : RTT et 39h
Non. Les RTT ne sont jamais automatiques : elles doivent être prévues par un accord collectif.
Oui. Dans ce cas, les heures effectuées au-delà de 35 h sont traitées comme des heures supplémentaires.
En l’absence d’accord collectif, l’employeur ne peut pas imposer des RTT. Il doit alors payer ou compenser les heures supplémentaires, conformément au droit du travail.
Généralement, oui. Cas particuliers à connaître : pour les cadres au forfait jours, le nombre maximal de jours travaillés à retenir pour le calcul est de 218 jours. En revanche, les accords collectifs excluent habituellement les cadres dirigeants du dispositif.
L’équipe de rédaction Des fichiers, une entreprise est composée d’un collectif d’experts des RH : Rédacteurs, Consultants SIRH chez l’éditeur, Consultants RH en cabinet.