Saviez-vous que le recrutement collaboratif existe depuis plus de 20 ans ? Bien que de nombreuses entreprises n’y aient pas recours, il se pourrait qu’il booste à 50% la motivation des membres de l’équipe. Avec cette méthode, le recrutement de nouveaux employés ne se passe plus uniquement entre le manager et le candidat, tout le monde a son mot à dire. Et, plus les regards sont diversifiés, plus les chances de trouver les meilleurs talents sont élevées.
Sommaire de l'article
En quoi consiste un recrutement collaboratif ?
Soyons honnêtes, quel salarié ne voudrait pas prendre part à chaque décision prise au sein d’une entreprise, notamment quand cela concerne son équipe ? En proposant le recrutement participatif à vos collaborateurs, ils se sentiront plus engagés. Loin de là l’idée de les laisser à 100% la tâche, le but est plutôt d’impliquer plusieurs acteurs dans une ou certaines étapes du processus. Par exemple, au lieu de confier le premier entretien au RH, vous pouvez convertir cela en un “projet d’équipe”.
L’idée ? Chacun donne son avis pour définir ensemble le profil recherché. Ensuite, ils discutent de leurs impressions lors des premières rencontres avec les candidats. Les études montrent d’ailleurs qu’avec cette approche le recrutement devient plus simple et plus rapide pour 62% des recruteurs. Mais également, que cette méthode allège leur charge de travail.
Quelles différences avec un recrutement classique ?
Avec le modèle traditionnel, les RH s’occupent de tout : du tri des CV jusqu’à la sélection finale. Mais en optant pour le recrutement collaboratif, l’idée est de répartir les responsabilités. Là encore, le choix est large… il est même possible d’impliquer des personnes qui appartiennent à d’autres départements. L’avantage : une décision objective sur la sélection des candidats. Qui plus est, l’intégration du nouveau membre sera plus facile puisque chacun est d’accord.
Qui doit être impliqué dans un recrutement collaboratif et à quel moment ?
C’est avant tout une question de timing et de participant bien choisis. Tout l’enjeu est d’impliquer les parties prenantes de manière graduelle et structurée. Depuis la phase de définition du poste, il est utile d’associer le manager, mais aussi un ou deux membres de l’équipe concernée. Ensemble, ils peuvent clarifier les missions, les attendus et les qualités humaines souhaitées. Cela évite les malentendus et aligne les expectatives dès le départ. Lors du tri des candidatures, chacun peut donner son avis. Pendant les entretiens, les rôles peuvent être répartis, par exemple :
- Le manager se concentre sur les compétences techniques et l’adéquation au poste.
- Un collègue échange autour des pratiques de travail.
- Le responsable RH s’attache à comprendre les motivations.
Enfin, une synthèse collective, courte, mais structurée, permet de dégager un consensus. Il est à noter que, les sociétés ayant mis en place ce processus observent une réduction de 17% du taux de turnover sur les six premiers mois.
Quels sont les avantages d’un recrutement collaboratif ?
Il s’agit maintenant d’un levier d’efficacité durable. Le recrutement collaboratif transforme à la fois l’expérience candidat et la dynamique interne des équipes.
Pour l’entreprise
Impliquer les équipes dans le processus de recrutement renforce leur sentiment d’appartenance et valorise leur expertise. Ils ne sont plus de simples spectateurs. Ils deviennent acteurs du changement. Cette responsabilisation favorise une meilleure intégration du nouvel arrivant, car celui-ci a déjà été « approuvé » par l’ensemble du personnel. De plus, les erreurs de casting diminuent. Lorsque plusieurs regards se croisent, il est plus difficile de passer à côté d’un signal faible ou d’un mauvais alignement culturel. Le déroulement devient plus précis et plus pertinent.
D’autres atouts ? La marque employeur. Une société qui ouvre ses portes, qui implique et qui écoute, donne une impression positive. Elle a l’air moderne et humaine. Ce sont des valeurs très recherchées, notamment chez les nouvelles générations.
Pour le candidat
Du côté des candidats, l’expérience est souvent perçue comme plus engageante. Être reçu par plusieurs interlocuteurs, pouvoir poser des questions à de futurs collègues, ressentir les dynamiques d’équipe : tout cela offre une projection bien plus concrète. Cela permet également d’évaluer les soft skills du candidat lors d’un recrutement de manière plus complète. Devant plusieurs profils d’auditeurs, le postulant révèle différentes facettes de sa personnalité. En effet, les entreprises qui pratiquent l’embauche participative ont un taux de satisfaction supérieur de 35% par rapport à celles qui restent sur un modèle classique.
Quelles sont les limites et inconvénients du recrutement collaboratif ?
Ce n’est pas une solution miracle. Il implique des défis qu’il serait imprudent d’ignorer.
- Cela demande plus de temps : programmer des entretiens collectifs, recueillir les avis de chacun, et coordonner l’ensemble rallongent le processus.
- Le manque de clarté : cela entraîne des interprétations divergentes des responsabilités et freine la réactivité.
- Des biais potentiels : impliquer plusieurs personnes n’élimine pas les jugements hâtifs ou les préférences personnelles. Vous devez sensibiliser les participants à l’objectivité.
- Un déséquilibre hiérarchique : les prétendants peuvent être intimidés face à un jury trop nombreux ou désorganisés en termes de fonctions.
Enfin, il n’est pas toujours évident de choisir entre deux candidats lorsqu’ils sont très similaires. Surtout si les avis sont partagés. Vous devez garder une personne responsable du choix final. Généralement, le manager ou le RH tranche en cas de désaccord.
Quelles sont les bonnes pratiques pour un recrutement collaboratif efficace ?
Quand tout le monde participe, personne ne doit naviguer à vue.
Définir clairement les rôles
Tout acteur impliqué doit savoir avec précision ce qui lui incombe. Cela commence par une répartition précise des responsabilités : qui mène les entretiens ? Qui évalue les compétences techniques ? Qui se concentre sur les softs skills ? Cette clarté organisationnelle évite les doublons. Nous n’avons pas de zones grises ou de conflits d’interprétation.
Former les participants
Tous les collaborateurs impliqués dans le recrutement n’ont pas l’habitude d’évaluer des candidats. Certains peuvent même se sentir mal à l’aise dans cet exercice. Une courte formation, un rappel des bonnes pratiques ou un guide suffisent à renforcer leur légitimité et leur efficacité. Par ailleurs, vous limitez les biais inconscients. Vous améliorez la qualité des échanges.
Centraliser les retours
L’un des risques d’un recrutement mené à plusieurs est la disparition ou la dilution de l’information. Afin d’y remédier, l’utilisation d’outils partagés est une bonne pratique :
- Outils d’évaluation numériques,
- Formulaires uniformisés,
- Solutions logicielles pour le suivi des candidatures.
C’est en centralisant les retours que vous conservez une trace claire, objective et exploitable de chaque entretien. Cela facilite également la comparaison entre les candidats.
Créer un guide d’entretien commun
Utiliser une grille commune pour l’ensemble des entretiens assure une évaluation plus cohérente et équitable. Cela signifie définir des axes d’analyse partagés : parcours, motivations, compétences techniques, comportement en situation.
Garder le candidat au cœur du processus
Il est facile, dans un recrutement collectif, de se focaliser sur l’organisation interne et d’oublier l’essentiel : l’expérience du candidat. Multiplier les interlocuteurs ou les étapes peut rapidement devenir décourageant. Veillez à limiter le nombre d’entretiens, à éviter les répétitions, et à désigner un référent principal pour maintenir un lien clair avec le postulant.
Organiser un débrief collectif
Une fois les entretiens terminés, un temps d’échange en équipe est indispensable. Ce débrief permet de confronter les points de vue. Chaque opinion doit pouvoir s’exprimer pleinement. Ce moment de synthèse renforce l’implication de chacun et favorise l’adhésion à la décision.
L’équipe de rédaction Des fichiers, une entreprise est composée d’un collectif d’experts des RH : Rédacteurs, Consultants SIRH chez l’éditeur, Consultants RH en cabinet.