Depuis le 1ᵉʳ janvier 2019, le plan de formation laisse place au plan de développement des compétences. Il s’agit d’une nouvelle réglementation de la formation professionnelle en entreprise. Des obligations s’ensuivent et il est essentiel de connaître la définition de ce plan ainsi que ses enjeux. Focus sur les points clés à connaître sur le plan de développement des compétences : ses obligations, définition et enjeux.
Sommaire de l'article
En quoi consiste le plan de développement des compétences ?
Le plan de développement des compétences, ou PDC, est un outil d’organisation et de pilotage de la formation professionnelle en entreprise. Il permet à l’employeur de définir sa politique de formation. De cette manière, il améliore les compétences des salariés.
Qui est concerné par le plan de développement des compétences ?
Le plan de développement des compétences implique à la fois l’employeur et les salariés. C’est toutefois l’employeur qui est en mesure de décider ou non de la mise en place d’un PDC après avoir consulté les représentants du personnel. Du côté des salariés, la mise en place d’un plan de développement des compétences entraîne des obligations qu’ils ne peuvent fuir, sauf pour des cas particuliers. En cas de refus, l’employeur est en droit d’exercer son pouvoir et de qualifier cette attitude de faute professionnelle. Un licenciement peut avoir lieu selon le degré de gravité de la situation.
Quelle distinction entre les formations obligatoires et non obligatoires ?
Savoir différencier la formation obligatoire de la formation non obligatoire est essentiel. Dans le premier cas, l’employé suit des formations pendant les heures de travail et sa rémunération est maintenue. Selon le Code du travail, la formation obligatoire implique “l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires”.
En ce qui concerne la formation non obligatoire, celle-ci peut se passer pendant ou hors du temps de travail. Elle englobe toutes les autres formations n’entrant pas dans la première catégorie. La loi dispose qu’une entreprise avec plus de 50 salariés doit permettre à ces derniers de suivre au moins une formation non obligatoire en six ans. En cas de non-respect de cette condition, elle est susceptible d’une pénalité.
Le plan de développement des compétences, dans ce cas, se rapproche de la définition d’une formation obligatoire, du moins, pour les salariés, même si le PDC n’implique pas forcément une formation obligatoire. Cependant, lorsqu’il existe, les salariés ne peuvent le refuser. Mais les avantages pour ces derniers sont nombreux. Outre le fait qu’il contribue à l’acquisition de nouvelles compétences, il favorise également le développement des compétences transversales et transférables.
Quelles sont les obligations de l’employeur en termes de formation ?
Le plan de développement des compétences participe au respect des obligations professionnelles de l’employeur vis-à-vis de ses employés. Plus précisément, le PDC contribue au maintien de l’emploi des salariés et leur permet une meilleure affinité avec leur poste. Le PDC contribue dès lors au développement des compétences des salariés et il assure leur adaptation à leur poste, surtout en vue de l’évolution technologique.
Construire un plan de développement des compétences : 5 étapes clés
L’élaboration d’un plan de développement des compétences passe par cinq étapes cruciales.
Étape 1 : Recueillir et analyser les besoins
Pour mettre en place une formation qui répond à la fois aux besoins de l’entreprise et à ceux des salariés, il faut préparer le terrain. L’employeur effectue une première analyse et recueille les données nécessaires lui permettant de trouver une formation adéquate. Cette première étape permet d’organiser les priorités de l’entreprise. Plusieurs possibilités s’offrent à lui, dont :
- Une formation inter qui regroupe des salariés en provenance de diverses entreprises
- Une formation intra qui concerne uniquement les salariés de son entreprise
- Une formation à distance ou en salle
- Une conférence
- Un tutorat
- Un AFEST ou Action de Formation en situation de Travail
Étape 2 : Définir les priorités et le budget
Répondre à tous les besoins recueillis est souvent impossible. Pour ce faire, l’employeur définit les priorités et met en place un plan de développement des compétences en tenant compte des obligations et des besoins de l’entreprise. Il définit et détermine les compétences importantes, les priorités stratégiques, notamment. Il doit cependant tenir compte du budget de l’entreprise et ajuster sa décision en fonction de la capacité d’investissement de sa société.
Étape 3 : Consulter le CSE
Une fois les priorités de l’entreprise connues et le budget alloué au développement des compétences évalué, l’employeur doit consulter le CSE, ou Centre Social et Économique. Il doit présenter un projet s’étalant sur une ou plusieurs années et qui vise à développer les compétences de ses employés. Une discussion est engagée et l’employeur est en droit d’ajuster certains aspects de son plan de développement des compétences. Lorsque l’échange se termine, le CSE donne un avis formel. Un procès-verbal est ensuite rédigé pour officialiser la décision prise.
Étape 4 : Informer les salariés
C’est uniquement après avoir consulté le CSE, et que le plan de développement des compétences a été validé, qu’il peut être communiqué et mis en œuvre. Des modifications au fil du temps peuvent avoir lieu, et l’employeur réalise les ajustements nécessaires.
Étape 5 : Évaluer l’impact du plan de développement des compétences
Une évaluation de l’impact du plan de développement des compétences est indispensable pour savoir s’il a permis l’atteinte des objectifs ou non. Il permet d’aviser si :
- Les nouvelles compétences sont bien acquises par les salariés
- Ces derniers ont gagné en performance
- La qualité des produits et/ou services de l’entreprise s’est améliorée
- Les mobilités prévues se déroulent sans encombre.
À l’issue de cette évaluation, des ajustements peuvent être effectués afin d’atteindre les objectifs fixés. Elle permet aussi de déterminer si le plan est efficace.
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