Après avoir analysé des piles de CV et effectué des dizaines d’entretiens, la campagne de recrutement touche à sa fin. Il ne reste que deux candidats en lice. Des profils qui semblent taillés exprès pour le poste. Il faut alors départager, une étape délicate pour les deux parties. Pendant cette phase, les questions pleuvent. Sur quels critères se baser pour prendre la meilleure décision pour l’entreprise ? Qui part et qui reste ? Dans cet article, découvrez des astuces et des conseils éprouvés pour faire le bon choix et mieux appréhender ce moment clé.
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Bien cadrer le recrutement en amont
Parce qu’aujourd’hui une campagne de recrutement réussie ne repose plus uniquement sur les compétences techniques, vous devez également mettre un point d’honneur à voir l’être humain derrière le professionnel. Le secret d’un recrutement réussi ? Préparer à l’avance les critères de choix pour trouver le candidat idéal.
Définir vos attentes en termes de soft skills
A la manière des fondations et des ossatures d’une bâtisse, les compétences techniques sont obligatoires et posent le cadre. Les soft skills, quant à elles, peuvent être assimilées aux diverses finitions et meubles qui ornent et remplissent l’édifice. Elles sont ce qui permet à ce dernier de remplir pleinement sa fonction. On peut, par exemple, être doué pour un métier. Pourtant, le sang-froid nous fait défaut lors des situations de crises. Or, dans certains domaines, c’est un trait de personnalité indispensable. Alors, comment évaluer les soft skills lors d’un entretien de recrutement ?
Tout d’abord, vous devez déterminer, quels traits comportementaux sont absolument essentiels à la fonction. Pour un poste commercial, par exemple, un sens de la persuasion, une empathie et une excellente aisance relationnelle sont fondamentaux. Ainsi, selon les missions à effectuer, les soft skills utiles peuvent inclure : de la rigueur, de l’autonomie, un excellent sens du leadership… Une fois que vous avez réussi à définir les traits comportementaux requis pour le poste, reste maintenant à savoir comment les évaluer.
Choisir un test de recrutement pertinent
Quel intérêt d’organiser un test technique ciblé et d’autres types d’évaluation pour connaître le savoir-être de chaque candidat ? Lorsqu’on parle de soft skills, forcément, on pense tout de suite à des phrases toutes faites : »je suis dynamique », « je sais m’adapter », « je suis organisé », ou encore, « je sais travailler en équipe ». Des réponses souvent automatiques que n’importe qui pourrait citer sans y penser à deux fois.
Pour départager vos candidats avec efficacité, la meilleure solution est d’effectuer des tests. Pour évaluer les soft skills, voici quelques exemples de tests éprouvés :
- Mise en situation : faire une simulation d’une situation réelle à laquelle l’un ou l’autre pourrait faire face pendant son travail. Ceci permet souvent de mesurer l’adaptabilité, le sang-froid ou encore le niveau de persuasion.
- Test de personnalité : en fonction des traits de comportement qui vous intéressent, vous avez le choix entre le Big five, le PAPI, le MBTI…
- Échange collectif : si le post exige un travail d’équipe ou encore une excellente aisance relationnelle, c’est le test qu’il vous faut.
S’appuyer sur la méthode des 5 P
Malgré les tests et les entretiens, si le fait de départager entre les deux derniers candidats semble encore difficile, il existe un autre moyen.
Personnalité et fit avec l’entreprise
Un candidat dont les valeurs sont compatibles avec celles de l’entreprise est plus susceptible de s’y épanouir et d’offrir de meilleurs résultats. Pour déterminer si c’est le cas, vous pouvez poser des questions comme : Quelles valeurs vous motivent dans votre travail ? Dans quel environnement vous sentez-vous le plus à l’aise ?
Passion
Les véritables passionnés sont souvent les plus motivés. Ce sont de véritables boules d’énergies capables d’apporter un nouveau souffle à la société. Mais comment les identifier ? Durant les entretiens, à la manière d’un psychologue, analysez scrupuleusement chaque geste et comportement (posture, expression, ton). Vous pouvez aussi poser des questions ciblées comme : pourquoi avez-vous choisi ce métier ? Qu’est-ce qui vous passionne dans ce métier ? Si vous obtenez le poste, avez-vous des idées à proposer pour apporter des améliorations ?
Bon à savoir : Les vrais passionnés ont souvent des anecdotes à raconter sur leurs métiers. Des projets d’avenir pour affiner leurs connaissances…
Prise de décision
La capacité à prendre des décisions justes vaut son pesant d’or. Et le fait de savoir faire le bon choix même sous pression s’avère extrêmement bénéfique pour une entreprise. Comment savoir si le candidat possède ces qualités ? En organisant une mise en situation qui incite les profils en lice à dévoiler comment ils gèrent le stress et comment ils s’y prennent pour définir l’option à prendre même sous le coup de l’urgence.
Proximité
En toute logique, avoir un employé qui habite près de votre entreprise constitue un atout majeur. En effet, ceci permet de limiter les retards ainsi que les absences.
Présentation
La présentation n’est pas uniquement une question de courtoisie. Cette action va vous permettre de déterminer à l’avance comment le candidat va s’insérer dans l’équipe. L’intégration d’un nouvel élément apporte souvent des changements au sein de la société. Parfois, bons mais d’autres fois mauvais. Grâce aux avis du personnel, vous pouvez d’ores et déjà vous faire une petite idée des possibles répercussions du choix du postulant. Intégrer ces 5 critères dans votre processus de sélection des candidats permet de départager avec finesse, cohérence et efficacité. Ce cadre structuré réduit les doutes, évite les choix impulsifs, et renforce la qualité de vos recrutements, même dans les cas les plus délicats.
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