Plus qu’une simple formalité, une candidature en interne transmet un message. Elle dit : « Je suis encore disposé à poursuivre mon aventure dans votre entreprise ». Ce qui signifie un engagement, voire une main tendue vers la suite. Et que vous ne devez pas prendre cette forme de candidature à la légère. Posez-vous les bonnes questions : comment faire pour accueillir, gérer et valoriser une telle démarche ? Dans les prochains paragraphes, nous vous indiquons comment faire pour gérer efficacement ce mode de candidature.
Sommaire de l'article
Pour quelles raisons ouvrir un poste aux candidatures en internes ?
Un recrutement interne permet avant tout de limiter l’intégration de nouveaux collaborateurs. Les avantages pour l’entreprise ? Un gain de temps précieux et des dépenses limitées : pas besoin de filtrer des centaines de CV, ni de passer par des dizaines d’entretiens. Et les démarches administratives ? Elles sont expédiées rapidement.
Comment ? Considérez les postulants comme des habitués. Après tout, ces personnes ne sont-elles pas déjà au fait des règles et de la culture de l’entreprise ? Ne connaissent-elles pas la hiérarchie ainsi que les divers secteurs qui forment l’entreprise ? De plus, cette dernière possède déjà une base de données pratiquement complète sur le parcours des candidats concernés.
Et si un candidat décide de postuler un poste en interne, cela signifie, que c’est un salarié très engagé ou attaché à l’entreprise. Donner une chance d’évolution à ces collaborateurs, c’est comme clamer haut et fort : « nous remarquons vos efforts, nous reconnaissons votre valeur ! ». Un message positif qui permet d’encourager l’engagement des collaborateurs, mais pas seulement. C’est une occasion rêvée d’améliorer son image de marque et d’attirer de meilleurs talents. Ceci va aider à faciliter le recrutement de futurs salariés.
Comment traiter efficacement les candidatures en interne ?
Rédiger une offre d’emploi complète
Pour faire une offre d’emploi interne, vous aurez toujours besoin de rédiger une offre d’emploi. Dans ce document, toutes les informations concernant le poste doivent être transcrites. Aucun jargon ni détour. Le but ici, c’est d’attirer des candidats sincères et pertinents.
- Description du poste : rôle, missions et environnement de travail
- Compétences nécessaires : qualification et expérience
- Modalités de l’offre : moyen de sélection, dates butoirs, manière de postuler (via un logiciel de gestion de candidatures par exemple)
- Avantages relatifs au poste : formation proposée, évolution de carrière…
Collecter et étudier les candidatures
La gestion de la candidature externe est souvent plus longue et plus chronophage. Et si celle en interne semble plus rapide, elle n’en est pas moins complexe. Ceci pour une raison simple. Dans la grande majorité des cas, les collaborateurs se connaissent. Plusieurs problèmes peuvent alors survenir et interférer avec le choix du candidat. Parmi eux, on peut citer :
- Le biais d’appartenance (ou affinité) : Émilie connaît bien Paul qui a travaillé avec elle dans un autre service il y a deux ans. Forcément, il est fiable.
- Le biais de confirmation : David pense que Marie a une personnalité trop rigide et manque de souplesse pour une poste qui requiert de la créativité. Ce peut être en raison d’une discorde passée ou d’un point de vue personnel. Néanmoins, il oublie que Marie a déjà piloté un projet similaire qui a été un véritable succès.
Pour trier les CV de manière étique et efficace, mieux vaut se concentrer uniquement sur certaines techniques éprouvées. Mais aussi :
- Cacher les informations personnelles. Vous pouvez aussi lire les CV par le bas. Tenir uniquement compte des informations pertinentes comme : les parcours, les expériences externes et au sein de l’entreprise, les résultats concrets.
- Utiliser une grille d’évaluation objective : techniques et maîtrise du poste actuel, réalisation ou potentiel d’évolution (selon les formations), retours des managers (pour les soft skills).
Enfin, pour éviter définitivement les comparaisons bancales, pensez à prévoir un outil capable d’analyser et de croiser des informations.
- Un outil simple de suivi des candidatures,
- Des critères d’analyse partagés en amont,
- Un temps dédié à chaque dossier, sans précipitation.
Par ailleurs, il peut être utile de constituer un vivier de candidats non retenus afin de garder une base intéressante pour d’autres opportunités ou besoins futurs.
Organiser un entretien et un test de recrutement
Toujours dans un souci de primer l’équité, faites attention à l’organisation de l’entretien. Ce dernier doit absolument être structuré. Pour cela, posez les mêmes questions à chaque candidat pour éviter les écarts. À ne pas zapper :
- Préparer une grille d’entretien claire,
- Intégrer un test ciblé (étude de cas, mise en situation…),
- Accorder le même temps à chaque candidat.
Informer le salarié
Si envoyer un retour pour le rejet d’un candidat externe est important, faire un feedback à un employé est absolument vital. La question est de savoir, comment procéder ? Car non seulement, vous devez ménager la susceptibilité du salarié en question, mais en plus, vous devez vous assurer qu’il n’y a ni frustration ni d’autres émotions négatives telles que la jalousie. Elles risquent de ternir l’ambiance interne.
Refuser une candidature interne : comment procéder ?
Organiser un entretien avec le manager responsable du recrutement
La clé réside dans l’anticipation. Implique vite le manager en charge du recrutement. Lui seul connaît les besoins réels du poste, les critères non-négociables, et les points de vigilance. Un entretien préparatoire évite bien des erreurs. Durant cet échange, il faut écouter, noter, ajuster. L’idée : aligner les visions pour ne pas se tromper d’évaluation. Un manager engagé dans ce processus aura plus de poids et d’objectivité pour aborder le refus. Pilier incontournable pour réussir cette étape délicate.
Apporter un feedback personnalisé
Un refus ne doit jamais sonner creux. Offrir un retour précis transforme une déception en une opportunité d’apprentissage. Il faut se montrer sincère, honnête, et surtout humain. Parler des points forts autant que des axes d’amélioration. Expliquer pourquoi la candidature ne colle pas parfaitement, sans jugement ni généralités. Mentionner les principaux motifs de refus de candidature permet de structurer l’échange et de le rendre plus utile pour la suite. Chaque salarié mérite d’entendre ce qui fait sa valeur et ce qui freine sa progression. Le feedback doit ouvrir la porte à une discussion constructive, pas à une sentence figée.
Étudier l’avenir possible en commun
Une candidature non retenue ne clôt pas une relation, bien au contraire. Discuter ensemble des perspectives à moyen ou long terme crée un lien solide. Identifier les formations à suivre, les compétences à développer, ou les autres postes envisageables. Impliquer le salarié dans cette réflexion montre qu’il reste un acteur clé, pas un simple dossier rejeté. Cette démarche favorise la confiance, stimule l’engagement et prépare le terrain pour de futures réussites partagées. Construire l’avenir, main dans la main, voilà la vraie réussite.
L’équipe de rédaction Des fichiers, une entreprise est composée d’un collectif d’experts des RH : Rédacteurs, Consultants SIRH chez l’éditeur, Consultants RH en cabinet.