Chez Komin.io, on aime les relations harmonieuses. Entre machines et humains, entre processus et innovation et surtout entre RH et opérationnels. Mais disons-le franchement : quand il s’agit de formation aux “hard skills”, ces deux mondes se regardent souvent en chiens de faïence. Pourquoi ? Parce qu’on a trop longtemps réduit les RH à des gestionnaires administratifs, et les opérationnels à des exécutants réfractaires à PowerPoint. Spoiler : tout le monde y perd. Et on va voir comment faire mieux, intelligemment et efficacement.
Sommaire de l'article
Arrêtons de cantonner les RH à un rôle administratifs
Pendant des années, on a confié aux RH le glorieux rôle de faire passer des entretiens, remplir des tableaux Excel et commander des tickets-resto. Leur rayon d’action ? Le recrutement, le suivi des arrêts maladie, la diffusion de notes de service et l’organisation de la fameuse formation “Gestion du stress au travail” (tenue de yoga non incluse).
Résultat : les RH sont vus comme une fonction support un peu floue, loin des vraies préoccupations terrain. D’un côté, ils ont la charge de la formation. De l’autre, ils ne mettent (quasiment) jamais les pieds en atelier. Cherchez l’erreur.
La formation, c’est bien. La formation utile, c’est mieux.
On le répète souvent dans les dîners RH : “la formation est le ciment du sentiment d’appartenance”. C’est vrai. Mais encore faut-il que ce ciment tienne.
Acheter une formation générique à un organisme, la déposer religieusement dans un LMS poussiéreux et envoyer un mail avec pour objet “Nouveaux modules disponibles” n’est pas exactement un plan de montée en compétences. C’est du dépôt légal.
Et pourtant, cette illusion de formation “clé en main” séduit : c’est financé par les OPCO, donc ça a l’air gratuit. Mais en réalité, le coût caché est énorme :
- Salariés éloignés de leurs postes,
- Formations peu engageantes voire inutiles,
- Démotivation (“Encore un module e-learning sur la communication non violente ?”).
D’après une étude de McKinsey, seules 25 % des entreprises estiment que leurs formations améliorent réellement la performance au travail (source).
Internaliser intelligemment, c’est tout bénef
Plutôt que d’externaliser à tout va, internaliser la formation permet de :
- Créer du lien entre RH et métiers,
- Revaloriser le rôle stratégique des RH,
- Mettre en place des plans de carrière basés sur les vraies compétences terrain, et donc, améliorer la fidélisation.
La clé : ne pas demander aux RH de créer le contenu, mais d’organiser le terrain de jeu. Ce sont les responsables de production, maintenance, QHSE, méthodes qui savent ce qu’il faut transmettre, à qui, comment et pourquoi.
Par où commencer ? Petits pas et gros effets
Pas besoin de tout révolutionner en 3 semaines. Commencez petit :
- Un livret d’accueil numérique,
- Une formation sécurité en format court,
- Des fiches produits faciles à mettre à jour,
- Des standards de poste clairs et visuels.
Et petit à petit, vous allez construire une bibliothèque de savoirs utiles, utilisés, et accessibles au bon moment. Les bénéfices sont doubles : formation des équipes plus rapide et plus appliquée et sécurisation des savoir-faire de l’entreprise.
L’outil : la dernière brique (et pas la première)
Ne tombez pas dans le piège du “on a acheté un LMS donc on forme nos équipes”. C’est comme acheter un vélo de course pour aller chercher le pain : pas sûr que ce soit l’outil le plus adapté. Un bon outil de formation interne doit :
- Être ultra-simple à mettre à jour,
- Permettre de suivre les lectures, scores et retours,
- Être accessible facilement, par QR code dans l’atelier, depuis un mobile ou une tablette,
- Offrir une expérience interactive, avec questions, feedbacks, signalements intégrés.
- Être intégrés aux outils opérationnels (GMAO, MES, ERP, etc.) avant d’être intégrés aux outils RH (SIRH, ATS, etc.)
Le rôle des RH ? Chef d’orchestre, pas soliste
Chez Komin.io, on pense que les RH doivent diriger l’ensemble, mais pas jouer tous les instruments :
- Ils assurent la cohérence des compétences, les standards de qualité des contenus
- Le lien avec les fiches de poste et le suivi des certifications et habilitations,
- Le pilotage des entretiens professionnels et le plan de formation individuel.
Mais le contenu, lui, doit venir du terrain. Laisser les RH seuls face à cette tâche, c’est souvent finir avec un outil hors-sol, des contenus impersonnels, et une belle promesse non tenue.
En conclusion : faites l’amour, pas la guerre (digitale)
Réconcilier RH et opérationnels passe par une conviction forte : la compétence est l’affaire de tous. En internalisant intelligemment les formations, en choisissant les bons outils, et en donnant à chacun un rôle clair, vous créez une culture de la montée en compétences, fluide, utile, et motivante. Et là, RH et opérationnels ne sont plus deux mondes opposés, ils sont deux bras d’un même corps.
COO de Komin.io