Parmi les aménagements du temps de travail souvent utilisés pour les salariés autonomes et plus particulièrement les cadres, on retrouve le dispositif de forfait jours annuel. Le fonctionnement de cette modalité d’aménagement du temps de travail peut soulever de nombreuses interrogations dont on reprendra ici les plus fréquentes.

La détermination du nombre de jours à travailler pour un salarié au forfait jours

Dans le cadre d’un forfait jours annuel, le salarié est tenu de travailler un certain nombre de jours dans l’année. Ce nombre de jours de travail dans l’année est fixé à 218 jours au maximum par le Code du travail.

Le nombre de jours à travailler, dans la limite de 218 jours, sera prévu par l’accord collectif mettant en place le forfait jours, mais il ne s’agit pas forcément du nombre de jours à travailler par tous les salariés de l’entreprise.

La signature d’une convention individuelle de forfait

Pour mettre un en place un forfait jours avec un salarié, il ne suffit pas que cet aménagement soit prévu par un accord collectif de branche, d’entreprise ou d’établissement, il faut également que le salarié signe une convention individuelle de forfait..

La convention individuelle de forfait doit obligatoirement être prévue entre l’employeur et le salarié par écrit. L’accord du salarié est obligatoire. Cette convention individuelle va formaliser les conditions permettant au salarié de travailler dans le cadre d’un forfait en jours. Elle doit respecter les dispositions du Code du travail. Elle doit obligatoirement fixer le nombre de jours travaillés par le salarié, sous peine de nullité.

Les limites conventionnelles à respecter

Ce nombre de jours à travailler par le salarié ne doit pas dépasser :

• ni la limite fixée par l’accord,
• ni la limite légale de 218 jours.

Il peut cependant être inférieur au nombre de jours prévus par les dispositions conventionnelles. C’est ce qu’on appelle un forfait jours réduit.

La logique du forfait jours réduit : un forfait jours annuel inférieur à la limite fixée par les dispositions conventionnelles

Un forfait jours réduit concerne les conventions de forfait qui prévoient un nombre de jours annuel à travailler inférieur au nombre fixé par la convention ou l’accord collectif.

Par exemple, si la convention collective prévoit que le forfait jours annuel est fixé à 218 jours, et qu’il est indiqué pour un salarié que le nombre de jours à travailler sur une année complète est de 130 jours, il s’agit d’un forfait jours réduit.

Attention, un forfait jours réduit n’est pas un salarié à temps partiel, et n’est pas concerné par les règles relatives aux salariés à temps partiel (ni les mentions obligatoires prévues dans le contrat de travail).

Les hypothèses ponctuelles de dépassement du nombre de jours à travailler

Dans certains cas, il est possible que le salarié soit amené à travailler au-delà du forfait jours prévu :

• en cas de renonciation à des jours de repos (l’employeur va pouvoir racheter des jours de repos avec une majoration de salaire, et ainsi le salarié sera amené à travailler au-delà de son forfait dans la limite de 235 jours dans l’année),
• en cas de droit à congé payé incomplet, c’est notamment le cas la première année par exemple. Le calcul de 218 jours à travailler par an est réalisé sur la base d’un droit à congé payé complet, c’est-à-dire de 5 semaines. Si le salarié ne peut pas prendre ces 5 semaines (parce qu’il ne les a pas acquises), il sera amené à travailler davantage.

Les règles sur la durée du travail et les salariés en forfait jours

Durée quotidienne et hebdomadaire maximales 

Les salariés en convention de forfait annuel en jours ne sont pas concernés par les durées quotidiennes et hebdomadaires maximales comme expliqué dans la formation en Droit du travail de l’Académie RH.

Un suivi de la charge de travail du salarié doit être prévu par l’accord collectif mettant en place le forfait annuel en jours, et l’employeur doit s’assurer de manière concrète du suivi de cette charge de travail, afin de respecter les obligations de sécurité et de santé au travail.

Les conventions de forfait jours permettent un décompte du temps de travail du salarié en nombre de jours et non en heures. 

Ainsi, les salariés en forfait jours ne sont pas concernés : 

• par le décompte en heures du temps de travail, 
• ni la durée légale de 35 heures
• ni les règles relatives aux heures supplémentaires.

Les salariés en forfait jours annuel ne seront pas concernés par le système de pointage, mais des mesures permettant de vérifier leur charge de travail sont indispensables.

Le calcul du nombre de jours de repos pour les salariés au forfait jours annuel

Le calcul du nombre de jours de repos d’un salarié en forfait jours doit tenir compte de plusieurs éléments, notamment le nombre de jours maximum de travail dans l’année, les jours de repos hebdomadaires, les jours de congés payés et les jours fériés. 

Par exemple, pour l’année 2024, si l’entreprise a pour année de référence l’année civile,  il faudra pour un salarié avec 218 jours à travailler lui octroyer 9 jours de repos  : 366 – (218 + 104 + 25 + 10).

L’obligation de repos quotidien et hebdomadaire

Les salariés soumis à un forfait jours doivent respecter les durées minimales de repos. 

Ils doivent notamment bénéficier d’un repos quotidien de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. 

Ils doivent également bénéficier des règles sur les congés payés et sur les jours fériés chômés dans l’entreprise. 

La nécessaire prise en compte des contraintes de l’entreprise pour l’organisation de l’emploi du temps du salarié

La convention de forfait jours annuel ne donne pas le droit au salarié de fixer librement ses horaires de travail indépendamment de toute contrainte liée à l’organisation du travail décidée par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction (Cass. soc. 2 février 2022, n°20.15.744).

Le suivi de la charge de travail : une vérification réalisée par la Cour de cassation

Concrètement, le suivi de la charge de travail va prendre la forme :

• de l’établissement d’un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées,
• l’obligation de s’assurer que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;
• et l’organisation une fois par an, d’un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, ainsi que sa rémunération.

Le manquement à ces obligations peut entraîner la remise en cause de la validité du forfait jours, notamment lorsque ces mesures ne sont pas prévues par l’accord collectif mettant en place le forfait jours.

Cécile Derouin

Co-fondatrice de L’Académie RH.
Organisme de formation en Droit du Travail et RH.