Fixer de bons objectifs professionnels à son équipe est primordial pour plusieurs raisons. Toutefois, la tâche est loin d’être aisée : près de 44% des salariés ne seraient pas capables de citer un objectif stratégique. Alors, pourquoi est-ce si important de fixer des bons objectifs à son équipe, et surtout comment s’y prendre ? On fait le tour dans cet article.
𝑳’𝒂𝒓𝒕𝒊𝒄𝒍𝒆, 𝒓𝒆́𝒔𝒖𝒎𝒆́ 𝒆𝒏 𝒖𝒏𝒆 𝒎𝒊𝒏𝒖𝒕𝒆.
– 4 niveaux d’objectifs à connaître : objectifs stratégiques (3-5 ans), opérationnels (moyen terme), collectifs (équipe) et individuels (collaborateur). Chacun répond à un besoin spécifique et s’inscrit dans une logique de cascade alignée avec la stratégie globale de l’entreprise.
– Méthode SMART indispensable : Pour éviter les malentendus et contestations, formulez des objectifs Spécifiques, Mesurables, Atteignables, Réalistes et Temporellement définis, accompagnés d’indicateurs de mesure quantitatifs et qualitatifs clairs.
– Fixation d’objectifs = levier de performance : Une bonne fixation améliore la communication manager-managé, aligne les équipes sur la stratégie, identifie les performeurs et permet un pilotage efficace des collaborateurs via des évaluations périodiques et finales.
Sommaire de l'article
Quels sont les différents types d’objectifs ?
La fixation des objectifs est une tâche inévitable pour celles et ceux chargés de mener une équipe. Comprendre les différents types d’objectifs existant est fondamental. On en distingue 4 principaux.
| Type d’objectif | Horizon temporel | Périmètre | Rôle | Exemple |
|---|---|---|---|---|
| Objectifs stratégiques | 3-5 ans | Entreprise | Définir la direction globale et la croissance | Augmenter le chiffre d’affaires de 20% en 5 ans |
| Objectifs opérationnels | 1-2 ans | Service/Équipe | Mettre en œuvre les actions concrètes pour atteindre la stratégie | Réduire le délai de traitement client de 30% |
| Objectifs collectifs | 6 mois-1 an | Équipe/Groupe | Favoriser l’intelligence collective et le travail collaboratif | Augmenter la satisfaction client de 10% (équipe entière) |
| Objectifs individuels | 6 mois-1 an | Collaborateur | Motiver et développer l’empowerment du salarié | Acquérir 15 nouveaux clients dans le trimestre |
Les objectifs stratégiques
Les objectifs stratégiques sont un des 3 éléments de la planification stratégique, processus de développement de stratégies destiné à mettre en place des mesures concrètes pour favoriser la croissance de l’entreprise. Ils se réfèrent aux objectifs financiers et non financiers à atteindre sur une période donnée – sur une échéance de 3 à 5 ans la plupart du temps. Ces objectifs, qui sont des buts devant être atteints avant une date donnée, peuvent aussi bien être abstraits et non mesurables (ex : faire en sorte que les employés apportent plus de nouveaux candidats à l’entreprise) que concrets et mesurables (ex : augmenter de 5% la croissance sur les 12 prochains mois).
Les objectifs opérationnels
Les objectifs opérationnels correspondent à l’ensemble des actions concrètes que vous devez réaliser pour atteindre vos objectifs stratégiques. Ces objectifs de management visent à gérer à moyen terme les facteurs ayant une influence négative ou positive sur les enjeux stratégiques de votre entreprise. Ce sont eux qui vont permettre à chaque entité, chaque service et chaque équipe de mettre en œuvre les moyens nécessaires pour atteindre les objectifs stratégiques.
Les objectifs individuels
En tant que manager, les objectifs opérationnels et stratégiques ne suffisent pas. Vous devez aussi comprendre et fixer les objectifs individuels de chaque collaborateur qui travaille à vos côtés. Ces objectifs sont, avec les objectifs collectifs, un levier central de management à ne pas négliger. La fixation des objectifs individuels motive le collaborateur et développe son empowerment. Ils donnent un sens à son travail et contribuent à le rendre davantage productif.
Les objectifs collectifs ou objectifs d’équipe
En plus des objectifs individuels qui doivent être fixés à chacun, des objectifs collectifs de groupe doivent être instaurés. Ces objectifs favorisent l’intelligence collective et le travail collaboratif au sein de votre équipe.
Pourquoi faut-il fixer des objectifs à son équipe ?
Avant même de réfléchir à comment fixer les objectifs de votre équipe vous devez savoir pourquoi les fixer. Outre les 3 dimensions (Management, Organisation, Psychologique) que vont avoir leur mise en place, ces derniers vont permettre de :
- S’aligner avec la stratégie de l’entreprise
- Améliorer la communication entre manager et managé(s)
- Avoir un outil de pilotage et de management des collaborateurs
- Permettre aux collaborateurs d’améliorer leurs performances
- Aider les RH à identifier les bad et top performeurs
Des objectifs pour s’aligner avec la stratégie de l’entreprise
Au sein d’une entreprise, chaque service, chaque équipe de travail a un rôle à jouer dans la stratégie globale. En instaurant des objectifs à votre équipe, vous contribuez à la création d’objectifs en cascade vous permettant de vous aligner parfaitement avec la stratégie de l’entreprise. Comme le disait Peter Drucker, Consultant Américain : “Il n’y a rien d’aussi inutile que de faire efficacement ce qui ne devrait pas être fait du tout”. L’instauration d’objectifs dans votre équipe vous sert à aligner vos actions sur les besoins de l’entreprise. Vos efforts ont un sens. Vous n’avancez pas à l’aveugle !
Améliorer la communication entre manager et managé
En plus de faciliter la gestion de votre équipe de travail et de responsabiliser vos employés, chaque objectif que vous présentez à vos collaborateurs améliore et clarifie la communication verticale : vous savez sur quoi communiquer et à quel moment le faire.
Avoir un outil de pilotage et de management des collaborateurs
Les objectifs que vous définissez avec votre équipe, qu’ils soient stratégiques, opérationnels, individuels ou collectifs, vous aident à piloter et à manager vos collaborateurs. L’atteinte et la réalisation des objectifs dans les temps vous permettent de savoir où ils en sont, d’identifier les travailleurs en difficulté et d’ajuster votre management en conséquence.
Comment fixer des objectifs pertinents et motivants ?
Pour fixer les objectifs que vous allez notamment présenter lors de vos entretiens annuels, certaines méthodes et conseils doivent être appliqués afin de ne pas se tromper dans l’exercice. Ils serviront à définir des objectifs atteignables, faciles à comprendre, faciles à calculer et non contestables.
Définir un but commun
Comment fixer des objectifs ? En définissant un but commun dans un premier temps. Ce but doit être aligné sur la stratégie de l’entreprise. Il doit être formulé explicitement et entendu, compris puis accepté par vos collaborateurs. En définissant un but commun, vous donnez plus de sens au travail de votre équipe. Les employés sont davantage impliqués.
Formuler des objectifs individuels motivants
La formule SMART est incontournable pour de nombreux managers. Pour ceux qui ne savent pas comment fixer les objectifs à son équipe, cette méthode est le B-A-BA pour instaurer des objectifs professionnels cohérents qui ne sont ni trop ambitieux ni trop facilement atteignables. Pour rappel, l’acronyme SMART a pour but d’établir des objectifs :
| Lettre | Critère | Définition |
|---|---|---|
| S | Spécifiques et simples | Clairement définis, sans ambiguïté |
| M | Mesurables | Quantifiables ou évaluables objectivement |
| A | Atteignables | Réalistes au regard des ressources disponibles |
| R | Réalistes | Cohérents avec le contexte et les capacités |
| T | Temporellement définis | Assortis d’une date limite claire |
Exemple d’un bon objectif SMART :
« Augmenter le taux de conversion des devis en commandes de 15% d’ici le 31 décembre 2026, en mettant en place 3 actions commerciales spécifiques ».
Associer des indicateurs de mesure
Chaque objectif que vous fixez doit pouvoir être mesuré qualitativement et quantitativement. Pour ce faire, proposez une valeur de référence et une valeur cible à vos collaborateurs. Ces indicateurs, fiables et simples, doivent leur permettre d’avoir une vision claire de leur objectif et de son état d’avancement. La présence d’indicateurs de mesure évite aussi les malentendus et les contestations.
Exemples d’indicateurs :
- Nombre de clients acquis
- Taux de satisfaction client (NPS)
- Délai de traitement moyen
- Nombre de projets livrés
- Réduction de coûts
Faire des évaluations périodiques et à l’échéance
Pour accompagner vos collaborateurs dans la réussite de leurs objectifs, vous pouvez, tout au long de l’exercice, mettre en place des évaluations intermédiaires. Elles serviront notamment à corriger le tir ou à réajuster certains objectifs si nécessaire. Pareillement, à la fin de la période de référence, effectuez un entretien d’évaluation finale pour faire le point avec chaque managé. Vous pourrez vous appuyer dessus pour fixer les objectifs pour l’année à venir.
Exemples concrets d’objectifs pour un service RH
| Niveau | Objectif | Horizon | Indicateur |
|---|---|---|---|
| Stratégique | Réduire le turnover et améliorer la rétention des talents | 3 ans | Turnover : 15 % → 10 % |
| Opérationnel | Mettre en place un programme de formation continue | 1 an | 100 % des collaborateurs formés |
| Collectif (équipe) | Améliorer le climat social et la satisfaction des salariés | 6 mois | Score engagement : 6,5 → 7,5/10 |
| Individuel | Mener 50 entretiens annuels de performance | 1 an | 50 entretiens réalisés |
FAQ
Les bonnes pratiques recommandent 3 à 5 objectifs individuels par an pour un salarié. Au-delà, le risque de surcharge cognitive et de démotivation augmente. Chaque objectif doit être :
– D’une importance comparable (éviter 1 objectif majeur + 10 objectifs mineurs).
– Réaliste en termes de temps de travail requis.
– Directement lié au poste et responsabilités.
D’abord comprendre : évaluer si l’objectif était réaliste, si les ressources étaient suffisantes, si des obstacles externes se sont présentés. Ensuite, adapter votre approche :
– 60-80 % de réussite : objectif trop difficile → l’ajuster pour l’année prochaine.
– Moins de 60 % : identifier les causes (manque de compétences, blocages organisationnels).
– Non-réussite répétée : envisager une formation ou un changement de poste.
Voici le processus recommandé : Évaluer immédiatement l’impact → Communiquer rapidement → Ajuster les objectifs → Effectuer un nouveau suivi.
L’équipe de rédaction Des fichiers, une entreprise est composée d’un collectif d’experts des RH : Rédacteurs, Consultants SIRH chez l’éditeur, Consultants RH en cabinet.